스타트업에 알맞은 채용 방식, 스타트업에 좀 더 적합한 OKR 프레임워크

청년창업사관학교에서는 '8월 기업가의 정신'이라는 주제로 웨비나를 진행하는 중입니다. 

8월 초에 '스케일업과 확장 전략' 이라는 주제로 강의를 해주셨던 아주대 최화준 교수님께서 다시 강의를 진행해 주셨습니다.

오늘의 강의 주제는 '채용, 인사 그리고 조직문화'였습니다.

작성된 내용은 5분 안팎의 정도의 분량입니다.

1. 스타트업에 알맞은 채용 방식 소개

2. 스타트업에서 KPI보다 OKR 프레임워크를 활용하는 이유

PART 1. 채용

1-1. TheMiilk 회사 소개

- 손재곤 대표님, 한국인 대표, 40을 넘어서 창업, 40대 창업론을 주장하심

- 밀크의 특이한 점 : 혁신 뉴스를 전해주는 회사

- 아침에 신선한 우유를 배달하듯이 신선한 뉴스를 배달하는 것을 상징하는 브랜드 네이밍을 하게 됨

- ii가 두 개인데 innovation(혁신), intelligence(지능)의 결합어

- 웬만한 HR 컨퍼런스에는 대부분 참석하신 경험이 있는 분

- 미국 실리콘밸리에서 창업한 회사

- 한문학과 -> 매일경제 실리콘밸리 기자 -> 창업

- 전 직원이 전 세계에 퍼져있음

- 현재 TheVC 기준 60억 대 투자 성과 나타냄(실제론 100억에 가깝거나 그 이상)

- 처음 시작은 실리콘밸리 미디어 플랫폼 -> 글로벌 혁신 미디어 플랫폼으로 비전을 키움

1-2. TheMiilk 의 기업 문화 및 채용 방식

- Hub and Spoke Model 방식으로 원칙적 재택근무 방식 채택

- 직원들과는 굉장히 큰 박람회 때 1년에 한 번 정도씩 만난다 함

- 전 세계로 퍼져있는 만큼 다양한 협업 툴 사용 (총 40 몇 가지)

위와 같은 회사가 신규 직원을 채용할 때 많이 보는 것은 아래와 같다고 한다. 

- 스타트업에서 팀 내 협업, 그리고 다른 팀과의 원활한 협업 (더밀크 팀장)

- 기본적으로 스스로 찾아서 만들어 내는 자율성과 포지션에 걸맞은 전문성 (더밀크 HR 매니저)

- 회사의 비전에 대한 공감, 그리고 공감에서 이어지는 충성도는 채용에서 매우 중요한 요소 (더밀크 대표)

1-3. 스타트업에 알맞은 채용 방법

강의에 담겨 있던 핵심 내용은 다음과 같다.

-  단독 창업보다는 공동 창업(자와 함께 창업)을 선호

- 초기 창업에서 즉흥적인 채용은 장기적으로 손실이 더 클 수 있음. 1+1이 항상 2는 아니다.

- 태도와 능력은 스타트업의 정체성에 따라 다름. (지인 추천이라면 능력이 중요할 것)

- 채용은 법과 제도를 따라야 한다. (노무 관련 무료 교육 프로그램이 굉장히 많다. 이것을 꼭 들어야 한다.)

- 채용 공고는 현재 업무와 앞으로 6~12개월에 필요한 능력을 중심으로 명확하게

(하지만 지원 자격은 수월하게 해야 지원자가 많을 수 있음)

- 창업 초기에는 공채보다는 추천이나 인턴제도를 잘 활용하는 것도 좋다.

- 성장하는 스타트업에는 시스템을 구축하고 운영한 경험이 있는 인재를 영입할 필요가 있다.

(인재 영입에는 합리적 비용을 고려하지 말아야 한다.)

- 성격은 회사의 문화에 맞추어야 한다.

(상냥한 성격이 회사 업무에 도움이 되는 것은 아니며 위험한 성격은 제외하는 것이 중요하다.)

PART 2. OKR 프레임워크

2-1. KPI와 OKR

OKR과 KPI는 기업이나 조직이 달성해야 하는 목표를 전략적이고 구체화시키는 데 사용하는 목표 관리 프레임 워크다. 쉽게 말하면 회사나 팀이 더 효과적으로 성과를 내기 위해 목표를 구체적으로 세울 수 있는 관리도구라고 생각하면 좋을 듯하다.

이 둘의 가장 큰 차이는 "접근 방식과 측정 목적"이다.

그중 스타트업에서는 보통 OKR(Objective and Key results), 즉 목표와 성과 지표를 많이 차용한다고 한다.

KPI는 일반적으로 안정적인 운영 환경에서의 성과를 측정하는 데 더 적합하다. 

OKR이 스타트업에서 많이 사용되는 가장 큰 특징은 유연하고, 빠르게 변화하는 환경에 적합하기 때문이다. 

스타트업은 미래지향적이며, 성과지표가 짧은 시기마다 체인지될 수 있기 때문에 근본적으로 KPI와 맞지 않는 부분이 있다고 한다.

OKR은 Intel의 전 CEO인 앤디 그로브(Andy Grove)가 개발하여 회사 내부에서 널리 사용했다고 한다. 이후 구글의 초기 투자자이자 보드 멤버인 존 도어(John Doerr)가 Intel에서 배운 OKR 개념을 구글에 소개했고, 이로써 OKR은 스타트업에서부터 대기업까지 널리 퍼지게 되었다.

OKR 프로세스는 다음과 같다.

1. 목표 설정(Objectives)

   • 명확하고 구체적인 목표를 설정한다.

   • 예시: 상반기 중에 사용자 기반을 두 배로 늘린다.

2. 성과 지표 설정(Key Results)

   • 목표를 달성하기 위한 구체적인 성과 지표를 설정한다.

   • 예시 1: 월별 활성 사용자 수를 10만 명으로 늘린다.

   • 예시 2: 특정 피쳐의 사용률을 50% 향상시킨다.

   • 예시 3: 사용자 리텐션률을 70% 이상 유지한다.

3. 팀과 공유

   • OKR을 팀 또는 조직 전체와 공유한다.

   • 예시: 월별 OKR 회의를 통해 팀원들과 공유하고 피드백을 받는다.

4. 진행 상황 모니터링

   • 정기적으로 OKR의 진행 상황을 확인하고 필요한 경우 조정한다.

   • 예시: 매주 금요일에 OKR을 확인하고, 필요한 경우 전략을 조정한다.

5. 평가와 리뷰

   • 주기가 끝날 때 OKR을 평가하고 다음 주기의 OKR을 설정한다.

   • 예시: 상반기 종료 후 OKR 달성률과 효과를 평가하고, 하반기 OKR을 설정한다.

위 프로세스는 단 하나의 목표를 통한 프로세스 작성 예시이다.

실제로는 보통 3개, 많으면 5개 정도의 목표를 수립한다고 한다.

그렇게 만들어진 목표는 각 부서 별로 전달되어 수치화되고 구체적인 성과 지표(Key Results)를 만들게 되는 것이다.

3개의 목표로 구체화된 OKR 플로우 차트는 아래와 같이 나타날 수 있다.

최화준 교수님 강의 자료중

OKR 프레임워크를 실행하면서 놓치면 안 되는 중요한 것은 성과에 매몰되어, 나쁜 효과를 고려하지 않는 것이다.

1. 과도한 목표 설정

   • 예시: 3개월 안에 매출을 3배로 늘리는 것과 같은 과도한 목표를 설정하게 되면, 직원들이 불필요한 압박을 느끼고 업무 효율이 떨어질 수 있다.

2. 구체성 부족

   • 예시: "팀워크를 늘린다"와 같이 추상적인 목표는 성과를 측정하기 어렵고, 직원들이 어떻게 해야 할지 모를 수 있다.

3. 통신 실패

   • 예시: OKR을 제대로 공유하지 않으면, 팀원 간의 목표 이해도가 떨어져 작업 효율성이 감소할 수 있다.

4. 융통성 부족

   • 예시: 고정된 OKR에만 집중하다 보면, 시장 변화나 비상 상황에 유연하게 대응하기 어려울 수 있다.

5. 너무 많은 지표 설정

   • 예시: 다양한 성과 지표를 설정하게 되면, 집중력이 흩어져 각 지표에 대한 달성이 어려울 수 있다.

교수님이 지나가는 중에 말씀 주셨던 말이 생각난다. 조직에 사람이 3명 이상 모이면 그때부터 정보의 비대칭이 발생한다는 말씀이셨다. 실제 관련 연구자료도 있다는 말에 조직이 무언가의 목표를 함께 달성해 나갈 수 있도록 만드는 뾰족한 하나의 Key Result가 굉장히 중요하다는 것을 다시 한번 실감한다.