고객 정보 수집한다면 필독! 역대 최악의 개인정보 유출 사건 TOP 5

유출된 내 개인정보가 인터넷에 떠돌아 다니고, 언제 가입한지도 모르는 사이트에서 내 이름으로 이상한 글이 올라오고, 알아본 적도 없는 상품이 나도 모르게 구매된다면..?

상상만 해도 끔찍하죠? “내 개인정보는 어차피 나만의 것이 아니야”라고 자조적으로 말할 정도로 개인정보 유출은 이제 거의 일상이 되었는데요.

하지만 더 주의를 기울여야 하는 이유는 최근 1인 기업, 스타트업, 대기업을 가리지 않고 수집한 고객의 개인정보를 수집해 뉴스레터와 같은 매체 운영을 통해 재구매를 유도하는 CRM마케팅이 보편화되면서,

우리가 개인정보 유출의 피해자가 아닌 처벌을 받을 수 있는 책임자가 될 가능성이 높아지고 있다는 점입니다.

마케팅을 진행하다보면 고객들의 DB를 수집하는 일에는 열중하지만 수집한 후에는 허술하게 관리하는 일이 벌어집니다. “별일 없겠지?”하고 가볍게 넘긴 그 순간이 기업의 존폐 가르는 위기의 순간이 될 수 있습니다.

그래서 이번 아티클에서는 역대 최악의 개인정보 유출 사건 TOP 5를 준비했습니다. 각각의 사건을 통해 어떤 점을 주의해야 하는지 꼭 확인해 보세요. 

마지막에 다수의 스타트업 자문 경험을 바탕으로 개인정보보호법을 준수하며 어떻게 고객들의 개인정보를 안전하게 수집할 수 있는지도 함께 담아보았으니 꼭 끝까지 읽어 보시길 바랍니다.

5위 : 스팸 메일 발송 업체 개인정보 유출 사건(2017) - 약 13억 7천만 건

2017년 3월, 하루 최대 10억 통에 달하는 스팸 이메일을 발송한다고 알려졌던 ‘리버 시티 미디어(River City Media)’에서 무려 13억 7천만 건 이상의 기록이 외부에 노출되는 초대형 사태가 벌어졌습니다.

이 업체는 신용 조회 요청이나 각종 경품 행사 같은 방법으로 이메일 주소를 모아왔는데, 유출된 데이터에는 이메일 주소, 이름, IP 주소, 우편번호가 포함 돼 있었고 심지어 실제 거주지 주소 같은 민감한 정보까지 대거 포함 돼 있었습니다.

놀라운 점은 이 어마어마한 데이터가 해커의 공격이 아니라 단순 실수 때문에 유출됐다는 사실입니다. 백업 오류로 인해 13억 7천만 개의 개인 정보가 담긴 리버 시티 미디어의 데이터베이스가 암호화 없이 공개돼 버리면서 별다른 방어장치 없이 수많은 개인 정보가 순간에 새어나갔습니다.

이 사건은 “대규모 보안 사고가 반드시 거창한 해킹 공격 때문만은 아니다”라는 교훈을 남겼습니다. 내부의 보안 관리 노력이 얼마나 중요한지 절감하게 만드는 대표적인 사례이기도 하죠.

관련 아티클
https://www.twingate.com/blog/tips/river-city-media-data-breach https://www.theguardian.com/technology/2017/mar/06/email-addresses-spam-leak-river-city-media

4위 : ‘컬렉션 #1~5’ 개인정보 유출 사건(2019) - 약 29억 건

2019년 1월, 온라인을 떠들썩하게 만든 사건이 발생했습니다. 바로 다크웹에서 7억 7,300만 개 이상의 고유한 이메일 주소와 2,100만 개의 비밀번호가 포함된 ‘컬렉션 #1’ 이름의 데이터 세트가 발견된 거죠. 당시 확인된 정보량이 이미 방대했는데, 이후 “컬렉션 #2”부터 “#5”까지 연이어 유출 사실이 드러나며 총 29억 건에 이르는 계정 정보가 통째로 노출된 것으로 추정되었습니다.

해커들은 이 계정 데이터에 기초해 각종 공격을 이어갈 수 있게 되었고, 수많은 사용자들이 불안에 떨었습니다. 특히 여러 사이트에서 동일한 ID와 비밀번호를 사용해 온 사람들에게는 더 치명적이었죠.

이 사건은 “하나의 계정 정보를 여러 곳에 중복으로 쓰면 얼마나 위태로운가”라는 경종을 울려주었습니다. 각 서비스를 이용할 때마다 서로 다른 비밀번호를 사용하고 2단계 인증을 활성화하는 게 선택이 아닌 필수가 되었음을 다시금 알려주었죠.

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https://en.wikipedia.org/wiki/Collection_No._1

3위 : 레퍼런스 체크 기업 NPD 개인정보 유출 사건(2024) - 약 29억 건

가장 최근에 일어난 사건인데요. 2024년 4월, ‘NPD(National Public Data)’라는 이름의 레퍼런스 체크·백그라운드 조사 전문 기업에서 대규모 정보 유출이 발생해, 약 29억 건에 이르는 방대한 개인 정보가 노출되었습니다. 이 사건으로 통해 미국·영국·캐나다 등 여러 지역에 거주하는 사람들의 이름, 주소 및 주소 변경 이력, 사회보장번호(SSN), 생년월일, 전화번호가 고스란히 탈취된 걸로 확인되었습니다.

충격적인 부분은 이 사건이 NPD 내부 직원이 백엔드 데이터베이스에 접근할 수 있는 암호를 홈페이지에 실수로 올리면서 시작됐다는 점입니다. 그 결과 해커들은 별다른 장벽 없이 수많은 정보에 접근했고, 유출된 데이터 일부가 다크웹에서 암암리에 350만 달러에 거래되었습니다.

결국 NPD가 소송 끝에 파산 선언을 하면서 서비스가 중단되었지만, 이미 유출된 정보가 어디까지 확산되었는지 예측하기 어려운 상황입니다. 한 순간의 실수로 대규모 개인정보 유출이 일어나면, 그 여파로 기업이 문을 닫을 수 있다는 걸 보여준 사건이었습니다.

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https://www.intellectualdata.com/post/339 https://www.dailysecu.com/news/articleView.html?idxno=158307)

2위 : 야후(Yahoo) 개인정보 유출 사건(2013-2016) - 약 30억 건

구글이 전 세계 부동의 1위 검색 엔진이 되기 전, 유명세를 떨쳤던 야후의 개인정보 유출 사건은 이미 널리 알려져 있었는데요. 그 실제 피해 규모가 당초 예상보다 훨씬 컸다는 점에서 큰 충격을 주었습니다.

원래는 피해 규모를 10억 명 수준으로 추정했는데, 이는 실제 수치의 3분의 1에 불과했습니다. 미국 통신업체 버라이즌이 야후 인터넷 부문을 인수한 뒤 보안 점검을 진행하는 과정에서 유출 범위가 더 광범위함을 확인했고, 뒤늦게 2013년에 발생한 야후 해킹 사건으로 노출된 개인정보가 무려 30억 명분에 달한다고 공식 발표했습니다.

특히 유출된 정보 중에는 이름, 이메일 주소, 전화번호, 생년월일 등의 개인정보가 포함되어 있었습니다. 다행히 로그인 비밀번호나 금융정보(은행 계좌번호·신용카드 정보)는 유출되지 않았다고 하지만, 해킹 사실을 늦게 공개하고 피해 규모를 축소하려던 정황이 드러나면서 야후의 브랜드 이미지는 끝없이 추락했습니다.

야후는 해킹 여파로 인해 회사의 몸값이 수십억 달러나 떨어지고 말았습니다. 이 사건은 대규모 보안 사고가 기업 가치에 얼마나 심각한 악영향을 줄 수 있는지 잘 보여준 사례로 손꼽힙니다.

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https://www.yna.co.kr/view/AKR20171004032200009

1위 : 성인 비디오 스트리밍 사이트 CAM4 개인정보 유출 사건(2020) - 약 108억 8천만 건

마지막으로 소개할 사건은 단일 규모만 놓고 보면 정말 ‘역대급’이라고 불릴 만한 데이터 유출입니다. 2020년 3월, 매년 약 20억 명의 사용자가 방문하는 성인 비디오 스트리밍 사이트인 CAM4에서 내부 검색 엔진 서버를 잘못 구성해버리는 바람에 108억 8천만 건 이상의 기록이 외부로 새 나간 것인데요.

유출된 데이터의 양도 충격적이지만, 더 큰 문제는 그 민감도가 상당히 높았다는 점입니다. 어떤 정보들이 유출되었을까요? 이름, 이메일 주소, 채팅 기록 및 이메일 통신 기록, 해시 처리된 비밀번호, IP 주소, 결제 기록 그리고 개인의 성적 취향까지 유출 됐습니다.

게다가 이 중에는 클라우드 스토리지 서비스와 연동된 이메일 계정까지 포함되어 있어, 해커가 마음만 먹으면 개인·기업 자료에 광범위하게 접근할 수 있는 엄청난 위험이 도사리고 있었습니다.

더군다나 CAM4 측이 서버에 사실상 아무런 암호화나 접근 제한을 두지 않았다는 조사 결과가 나오면서, 내부 보안 관리가 얼마나 허술했는지 여실히 드러났습니다. 극도로 민감한 정보를 취급하는 플랫폼인데도 불구하고 안일한 고객 정보 관리로 일어난 역대급 개인정보 유출 사건으로 남아 있습니다.

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https://teampassword.com/ko/blog/what-happened-with-the-cam4-data-leak

혹시… 고객들의 개인정보를 수집하고 계신가요?

뉴스레터 발송이나 이벤트 홍보를 하기 위해 고객의 개인정보를 수집하는 건 이제 너무나 흔한 마케팅 전략이 되었지만, 몇 건이든 고객들의 개인정보를 수집하는 그 순간 기업은 막중한 책임을 떠 안게 됩니다.

위의 5가지 사례에서도 보셨듯이 나쁜 마음을 먹고 덤비는 해커의 공격이 아니더라도 내부자의 사소한 실수만으로도 고객의 정보는 유출될 수 있고 그를 통해 기업은 생사의 기로에 서는 위기에 처하게 됩니다.

한국에서도 2014년 카드 3사(KB국민카드·NH농협카드·롯데카드) 개인정보 유출 사건으로 중복 포함 1억 건의 개인정보 유출이 있었고, 최근에는 뉴스레터 서비스 ‘스티비’의 해킹 사건이 있었던 만큼 사전적인 대비가 필요한데요.

그런데 사실, 현장에서 여러 스타트업 자문을 하다보면 개인정보 보호/관리는 둘째치고, 개인정보을 수집하는 과정에서부터 법을 위반하는 경우를 자주 목격합니다. 대부분 “이렇게 해도 문제가 되지 않을 줄 알았어요”라고 말씀하시지만, 개인정보보호법은 우리 생각보다 촘촘하게 가이드라인을 주고 있습니다.

그래서 아래 링크의 글에서는 스타트업이 반드시 알아야 할 개인정보 관련 핵심 사항과 3가지 상황별 개인정보 수집 동의 문구 예시, 그리고 개인정보 보호 위반 사례까지 정리해 보았습니다.

👉 위반 사례로 보는 개인정보 수집 동의 안전하게 받는 법(필수 체크리스트+문구 예시포함)

개인정보 수집 과정에서의 법 위반과 유출 사고로 인한 고객 이탈, 브랜드 신뢰 하락과 같은 이슈가 생기지 않도록 꼭 이어서 읽어보시길 바랍니다.

직원은 회사를 떠나는 게 아니라 팀장을 떠난다

직원의 퇴사 이유를 잘못 알고 있던 회사들

과거 기업들은 직원들이 회사를 떠나는 가장 큰 이유를 급여, 복지, 근무환경 같은 외적 요인 때문이라고 생각했습니다. 그래서 많은 회사들이 퇴사율 관리를 위해 연봉 인상, 복리후생 개선, 오피스 환경 개선 등 물질적 보상을 우선순위로 두고 노력했죠.

그런데 이러한 통념을 뒤집는 흥미로운 결과가 나타났습니다. 세계적인 여론조사 기관 갤럽(Gallup)의 두 연구자, 마커스 버킹엄(Marcus Buckingham)과 커트 코프만(Curt Coffman)이 전 세계 80,000여 명의 매니저를 대상으로 오랜 기간 면접 조사를 진행한 끝에,

직원들이 회사를 떠나는 진짜 이유는 회사 자체가 아니라 바로 ‘팀장’이었다는 사실을 밝혀냈습니다. 이들은 연구 결과를 바탕으로 이렇게 강조했습니다.

“People leave managers, not companies. If you have a problem with turnover, first look to your manager.”

"직원들은 회사를 떠나는 것이 아니라 관리자를 떠난다. 이직 문제가 있다면 가장 먼저 매니저를 살펴보라."

이 놀라운 통찰은 1999년에 출간된 경영서 『First, Break All the Rules』를 통해 전 세계 기업들에 알려졌고, 현재까지도 인사관리 분야에서 자주 인용되는 경구가 될 정도로 파급력이 굉장했습니다.

나쁜 팀장은 어떤 사람이고, 직원들에게 얼마나 해로울까?

그렇다면 직원들을 떠나게 만드는 팀장은 어떤 특징을 갖고 있을까요? 갤럽은 2015~2022년 발행한 여러 보고서들을 통해 나쁜 팀장의 특징 8가지를 제시했습니다.

[나쁜 팀장의 특징] 
1. 명확한 기대치와 목표 부재 
2. 소통 부족과 접근성 결여 
3. 인정과 칭찬 부족 
4. 약점 지적 및 강점 무시 
5. 성장 지원 부족 
6. 직원에 대한 관심과 공감 부족 
7. 지나친 통제와 마이크로매니지먼트 
8. 불공정한 대우와 특혜

그렇다면 이런 특징을 가진 ‘나쁜 팀장’은 직원들에게 얼마나 해로울까요?

가장 직접적인 건 직원들이 회사를 떠나게 만든다는 점입니다. 갤럽이 100만 명 이상의 근로자를 조사한 결과 사람들이 회사를 그만두는 가장 큰 이유는 바로 나쁜 팀장이었으며 퇴사자 2명 중 1명이 관리자 때문에 직장을 떠난다는 충격적인 통계를 발표했습니다.

나쁜 관리자는 직원의 업무 만족도와 참여도를 크게 떨어뜨릴 뿐만 아니라, 극단적으로는 직원의 심리적 스트레스와 건강까지도 해친다는 연구 결과까지 있었는데요.

스웨덴 카롤린스카연구소와 스톡홀름대학 연구진은 스톡홀름에서 일하는 성인 남성 3,000명 이상을 대상으로 약 10년 동안 심장 건강 상태를 추적한 결과, 나쁜 리더십과 심각한 심장질환 사이에 강력한 연관성이 있다는 사실을 밝혀냈습니다. 이 기간 동안 심장마비, 급성 협심증, 허혈성 심장병으로 인한 사망 등 총 74건의 심각한 심장질환이 발생했습니다.

조사 결과, 자신의 상관이 적임자가 아니라고 생각하는 직원은 다른 사람들보다 심각한 심장질환에 걸릴 위험이 25% 더 높았고, 이 같은 부정적인 영향은 시간이 지날수록 누적되어 4년 이상 장기간 나쁜 관리자와 일한 직원의 경우 심장병 위험이 최대 64%까지 증가했습니다.

이러한 연구 결과는 유능하지 못한 리더가 가져오는 부정적인 파급효과가 얼마나 심각한지를 잘 보여줍니다.

좋은 팀장은 어떻게 만들어질까?

직원들의 근속연수는 물론이고 건강 상태까지 영향을 주는 팀장,

그렇다면 어떻게 좋은 팀장을 만드는 조직 문화를 만들 수 있을까요?

한 가지 분명한 점은 나쁜 팀장을 만들지 않겠다고 모든 피드백을 금지하거나 좋은 말만 하기를 강요하면 기업은 결국 망할 수밖에 없다는 점입니다.

이런 점에서 직원들에게 신뢰 받는 동시에 높은 성과까지 내는 유능한 팀장은 무엇보다 조직 내에 건강한 피드백 문화가 자리 잡고 있어야만 만들어 집니다. 특히 팀장과 직원 간의 건강한 피드백이 이루어져야 합니다.

여기서 중요한 건 “좋은 피드백은 어떻게 하는 걸까?”하는 질문에 대한 답이겠죠?

메타(Meta)의 전 최고운영책임자(COO) 셰릴 샌드버그는 매월 팀장들과의 미팅 때 마다 "망하는 회사의 공통점은 직원들의 피드백이 없었다는 것"이라고 강조할 정도로 피드백의 중요성을 강조했고, 그녀의 노력은 실리콘밸리에서도 손꼽히는 피드백 문화를 메타에 성공적으로 정착시키는 원동력이 되었습니다.

메타의 사례를 통해 건강한 피드백 문화를 만드는 법에 대해 설명드려보겠습니다.

회사의 생존이 걸린 피드백, 어떻게 해야 할까?

메타 본사에 프로덕트 디자이너로 입사하여 AI팀 신규사업팀의 수석팀장 및 메타 1호 디자인 전략가(Design Strategist)로 일한 크리스 채는 22년 9월 출간한 책 <실리콘밸리에선 어떻게 일하나요>에서 메타의 피드백 문화에 대해 자세히 다뤘는데요.

책에 나온 내용과 그녀가 여러 강의에서 전한 내용을 종합해 직원과 팀장 간에 피드백을 잘하는 방법 6가지를 정리했습니다.

1. 현재 성과와 기대치를 기준으로 객관적인 피드백을 준다.
업무 성과에 대한 피드백은 감정이 아니라 현재 성과와 기대치를 기준으로 객관적으로 이뤄져야 합니다. 목표한 기대치까지 다다르지 못했다면 그 갭은 왜 났고, 어떻게 줄일 수 있는지 피드백합니다. 반대로 목표한 기대치를 넘어 초과 달성했다면 다음 단계로 나아가기 위해 필요한 것은 무엇인지 피드백해 주는 것이죠.

이렇게 현재 성과와 기대치라는 명확한 기준을 갖고 피드백을 진행하면 피드백에 감정이 실리거나 인신공격을 하게 되는 상황을 방지할 수 있습니다. 단순히 함께 일할 때 무엇이 좋고 나쁜지를 넘어서 성장의 수단으로 활용할 때 피드백의 진정한 가치를 확인할 수 있습니다.
 

2. 피드백을 위한 신뢰를 평소에 쌓는다.
서로 간의 신뢰가 쌓이지 않은 상황에서의 피드백은 어떻게 하든 역효과를 내기 마련입니다. 그래서 메타에서는 누군가 새로이 팀에 합류하면 초기 한 달은 업무 시간의 80%를 팀원과의 관계 형성에 쓰고, 20%는 제품과 서비스에 대한 이해를 높이는 데 쓴다고 합니다. 이렇게 쌓은 신뢰는 훗날 피드백을 주고받을 때 더 효과적인 소통을 가능하게 도와주기 때문이죠.
 

3. 중요한 피드백은 문서화하고 1:1로 전달한다.
민감하거나 중요한 피드백은 반드시 문서화하여 1:1 미팅에서 전달해야 합니다. 사람마다 기억하는 방식이 다르기 때문에 기록으로 남겨 향후 오해나 논란을 최소화하는 것이 필수입니다.
 

4. 피드백 받는 사람의 컨디션을 배려한다. 
피드백은 내용만큼이나 전달하는 타이밍이 중요합니다. 어려운 피드백일수록 피드백을 받는 사람의 컨디션과 상황을 배려해야 합니다. 같은 내용도 듣는 사람의 상태에 따라써 완전히 다르게 받아들여 질 수 있기 때문이죠. 특히 민감한 피드백의 경우에는 더욱 그렇습니다. 한 가지 예로, 불편한 피드백을 주어야 한다면 목요일 오후 4시 같은 시간을 선택하는 것도 좋은 전략입니다. 한 주중 마음이 편한 시기인 동시에 부정적 피드백을 받아도 중간에 금요일 하루가 있어 주말을 다 망치지 않을 수 있는 시기니까요.
 

5. 긍정적인 피드백을 절대 소홀히 하지 않는다.
많은 사람들이 피드백을 부정적으로 생각하지만 잘한 부분을 칭찬하는 긍정적인 피드백도 피드백입니다. 긍정적인 피드백은 개인의 강점을 살리고 앞으로의 성장을 위한 강력한 동기부여가 될 수 있습니다.
 

6. (회사) 피드백 문화를 뒷받침하는 제도를 만든다.
개개인이 1~5번을 실천하려고 해도, 사실 중요한 건 건강한 피드백을 장려하는 회사 차원의 제도입니다. 메타는 한 사람이 동료 직원, 상사, 프로덕트, CEO 모두를 피드백 하도록 전방위적 피드백 시스템을 구축해 피드백이 활발히 일어날 수밖에 없는 환경을 만들었습니다.

또한 ‘보복 제로’라는 정책을 운영해 상사에게 부정적인 피드백을 줬다고 해서 불이익을 받는 일이 절대 없도록, 만약 상사가 보복성 조치를 취한다면 즉시 해고할 만큼 강력한 원칙을 세워 피드백을 촉진하고 있습니다. 개개인의 노력에 더해 회사 차원에서의 섬세한 피드백 제도가 만들어 질 때, 피드백은 비로소 그 효과를 발휘합니다.

그럼에도 떠나는 직원이 있을 때는..

건강한 피드백 문화를 만들고 좋은 팀장을 영입하고 육성하기 위해 노력해도 헤어짐은 불가피한 이슈입니다. 이때 중요한 건 잘 헤어지는 것입니다.

유능한 직원이라면 오히려 추천사를 써주거나, 다른 회사와의 연결점을 마련해 주는 등 적극적인 지원을 통해 긍정적인 이별 경험을 만들어 주는 것도 좋습니다. 이와 함께 “새로운 도전을 하고 난 뒤 우리와 다시 일하고 싶다면 언제든 돌아와도 좋다”라고 말해주는 거죠.

이와 함께 퇴직금 같은 민감한 이슈는 명확하고 신속하게 처리해야 합니다. 이때 별도의 인사팀에서 퇴직금 지급 기준을 매년 체크하는 대기업과 달리 스타트업이나 소규모 회사는 바뀐 제도를 신속히 반영하기 어렵기 때문에 종종 문제가 발생합니다.

“설마 그러겠어?”라고 생각하는 분들도 계실텐데요. 저희 임팩터스가 기업 법률 자문을 하다보면, “별 문제 안 생기겠지..?”하고 가볍게 넘긴 사항이 골치 아픈 법적 문제로 번지는 경우를 자주 봅니다. 퇴직금 지급 관련 이슈도 그중 하나고요.

이런 문제를 예방하기 위해, 2025년 기준으로 퇴직금 지급 기준을 이해하기 쉽게 정리했습니다. 회사는 퇴직금을 문제없이 지급하고, 재직자분들은 빠짐없이 받을 수 있도록 아래 아티클도 꼭 한번 끝까지 읽어보시길 바랍니다.

👉 2025년 최신 퇴직금 지급 기준 총정리, 문제없이 지급하고 빠짐없이 받으세요

이번 아티클에서는 직원들이 회사를 떠나는 진짜 이유가 급여나 복지가 아닌 바로 '직속 상사와의 관계' 때문이라는 갤럽의 연구 결과를 살펴보고, 직원들이 떠나지 않고 오래 머무는 조직은 어떤 문화를 만들어야 하는지 글로벌 기업 메타(Meta)의 사례를 통해 ‘건강한 피드백 문화’의 중요성과 효과적인 실천 방법을 소개해 드렸습니다.

이번 아티클이 회사와 직원이 서로 신뢰하며 함께 성장하는 조직문화를 만드는데 작은 보탬이 되기를 바랍니다.

스타트업 전문 변호사들이 모여 창립한 스타트업을 위한 로펌, 임팩터스는 다음에도 스타트업을 위한 인사이트가 담긴 아티클로 다시 찾아뵙겠습니다. 감사합니다!

[참고 자료]
- People Leave Managers, Not Companies
- First Break all the Rule
- The No. 1 Employee Benefit That No One's Talking About
- 실리콘밸리 팀장들의 성과 피드백 방법
_ 저커버그도 따라야 하는 메타(META)의 피드백 원칙
_ 회사를 떠나는 게 아니라 상사를 떠나는 거죠｜크리스 채가 말하는 실리콘밸리에서 배운 일할 때 가장 중요한 7가지 [휴넷 혁신아카데미]

스타트업에서 핵심인재는 떠나게 돼 있다면, 붙잡는 방법은?

핵심 인재 유치와 스타트업의 성장은 “닭이 먼저냐 달걀이 먼저냐”와 같은 관계에 놓여있습니다. 스타트업이 성장가도에 올라야 핵심인재를 유치할 수 있는데, 얄궃게도 핵심 인재를 확보해야만 스타트업은 성장할 수 있기 때문이죠.

성장이 핵심 인재 유치의 핵심 조건이라면, 창업 기업 10곳 중 6곳이 5년 이내 폐업하는 한국에서 핵심 인재들이 스타트업을 떠나는 건 어쩌면 당연한 수순입니다.

수백억대 투자금을 유치해 폭발적으로 성장하는 시리즈 B~C 이상의 스타트업이 아닌 아직 성공 궤도의 오르지 못한 스타트업은 넉넉히 보상을 줄 수 없기 때문에 핵심 인재를 영입하는 것도, 오래 붙잡는 것도 쉽지 않습니다.

이때 중요한 가치가 바로 창업자의 비전입니다. 듣는 사람을 감화시킬 정도로 확고하고 진정성 넘치는 창업자의 비전은 모든 기업이 탐내는 인재를 소규모 팀에 영입하는 힘을 갖고 있기 때문입니다.

이런 맥락에서 이번 아티클에서는 창업자의 명확한 비전과 진정성으로 핵심 인재를 영입해 드라마틱한 성과를 만든 세 가지 사례를 소개해 드리고,

성장하는 스타트업들의 법률 자문을 한 경험을 바탕으로 스타트업에서 핵심인재를 유치하고 붙잡기 위해선 어떤 노력을 해야하고 또 어떤 제도를 활용해야 하는지 말씀드려 보겠습니다.

창업자분들은 핵심 인재를 영입하기 위한 팁을 얻는다는 생각으로, 재직자 분들은 나의 가치를 높여줄 창업자를 알아보는 팁을 얻는다는 생각으로 이 아티클을 읽어 보세요!

확고한 비전으로 핵심 인재를 영입한 3가지 사례

1. 호텔 업계 거장을 영입해 숙박업의 판도를 바꾼 에어비앤비의 브라이언 체스키

에어비앤비 창업자 브라이언 체스키(Brian Chesky)는 숙박 공유를 통해 전 세계 사람들이 현지인처럼 어울려 살아보는 새로운 경험을 만들고자 했습니다. 호텔을 대신하는 새로운 숙박 문화를 만들기 위해선 전통 호텔 산업에서 성공 경험과 노하우를 갖춘 인재가 꼭 필요했죠.

그런 인재가 바로 미국의 부티크 호텔 체인 ‘조이 드 비브르’(Joie de Vivre)의 설립자이자 CEO로 24년간 재직하며 50여 개의 개성 있는 호텔을 성공시킨 호텔업계의 거장, 칩 콘리였습니다. 50대에 접어든 콘리는 우여곡절 끝에 회사를 매각한 뒤 호텔 업계를 잠시 떠나 있었습니다.

체스키는 이 기회를 놓치지 않고 콘리를 찾아가 전 세계 사람들이 현지인처럼 어울려 사는 세상을 함께 만들자고 제안했습니다. 당시 체스키의 나이는 31세, 콘리는 52세였습니다.

콘리에게는 규모가 크지 않았던 에어비엔비도 처음 듣는 회사였고 공유 경제 역시 생소한 개념이었습니다. 하지만 체스키의 진심 어린 열정에 감명을 받아 그는 숙소 공유라는 새로운 물결이 바로 부티크 호텔의 혁신이라는 확신을 갖게 되었습니다. 

일단 일주일에 15시간만 일하는 파트타이머로 입사했고, 그러다 입사 후 몇 주가 지난 시점부터 콘리는 하루에 15시간 일을 하며 글로벌 전략 책임자의 자리에 올랐습니다.

에어비앤비는 콘리 영입 후 호스트 커뮤니티 중심의 전략을 더욱 강화하여 숙박 공유 서비스에 환대의 감성을 불어넣었습니다.

콘리는 세계 각지를 돌며 에어비앤비 호스트들에게 체계적인 환대 교육과 네트워킹 행사(Airbnb Open) 등을 도입해 신뢰 구축과 서비스 품질 향상에 크게 기여했고 이를 통해 에어비앤비는 ‘여행의 본질은 현지인처럼 살아보는 것’이라는 브랜드 미션을 명확하게 정립할 수 있었습니다.

그 결과 에어비앤비는 2010년대 중반부터 빠르게 성장해 기업 가치가 수백억 달러에 이르는 글로벌 기업으로 자리 잡을 수 있었습니다.

2. 구글 임원을 영입해 10배 성장을 이뤄낸 페이스북의 마크 저커버그

페이스북을 창업한 마크 저커버그(Mark Zuckerberg)에게는 “세계를 연결한다”는 자신의 비전에 공감하고, 함께 회사를 키워줄 파트너가 필요했습니다. 2008년 당시 페이스북은 사용자 수가 폭증하며 잠재력이 매우 컸지만 명확한 수익 모델이 없어 적자를 내고 있었습니다. 경험 많은 경영자의 도움이 절실한 상황이었죠.

이에 저커버그는 구글에서 온라인 광고 사업을 크게 성장시킨 한 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg)를 영입하기로 결심했습니다. 그는 2007년 겨울부터 약 6주 동안 지속해서 샌드버그를 찾아가 페이스북의 꿈과 비전을 설명하며 합류를 요청했습니다.

샌드버그는 당시 페이스북 팀이 초창기부터 품고 있던 ‘전 세계를 연결한다’는 비전에 공감했고, 저커버그가 자신에게 과감하게 실질적인 권한을 준다는 점에서 진정성을 느꼈습니다. 마침내 페이스북은 2008년 3월 그녀를 최고운영책임자(COO)로 영입하는 데 성공했습니다.

샌드버그 합류 이후 페이스북은 비즈니스 모델 구축에 본격적으로 속도를 내며 성장 궤도에 올랐습니다.

그녀는 페이스북에 소셜 광고 모델을 도입하여 수익화를 성공적으로 이끌었고, 합류 후 불과 3년 만에 전 세계 이용자 수가 7,000만 명에서 7억 명으로 폭발적으로 증가하는 데 크게 기여했습니다. 같은 기간 매출 역시 매년 두 배씩 성장하며 페이스북을 적자를 내던 스타트업에서 수익을 창출하는 글로벌 기업으로 탈바꿈시켰죠.

저커버그는 훗날 “페이스북의 비전을 실제 사업으로 연결시켜 준 사람이 바로 샌드버그”라고 평가하며, 자신보다 뛰어난 인재를 영입한 것이 회사 성공의 결정적인 전환점이었다고 강조했습니다.

여기까지 해외 사례 두 가지를 소개해 드렸는데요. 이번엔 국내 사례 하나를 소개해 드리겠습니다.

3. 세계적 디자이너를 영입해 국제 디자인상을 휩쓴 기아의 정의선

2006년, 당시 기아차 사장을 맡고 있던 정의선 사장은 디자인 경영을 통해 기아차를 혁신하겠다는 확고한 비전을 가지고 있었습니다. 그는 만성적인 실적 부진으로 어려움을 겪던 기아차를 살리기 위해서는 독창적인 디자이너가 반드시 필요하다고 판단했죠.

이에 1990년대 아우디·폭스바겐 그룹에서 수석 디자이너로 명성을 날리고 2000년대 중반에는 업계 최고 수준의 디자이너로 인정받던 피터 슈라이어(Peter Schreyer)를 영입하는 프로젝트에 직접 나서기로 했죠. 정의선 사장은 슈라이어에게 최고디자인책임자(CDO) 직위를 제안하면서 기아의 디자인 방향을 전적으로 맡기고 새로운 브랜드 아이덴티티를 만들어 달라고 요청했습니다.

하지만 당시 슈라이어는 한국을 방문한 적도 없었고 기아라는 브랜드 역시 잘 알지 못했습니다.

그런 슈라이어를 설득하기 위해 정의선 사장은 그를 한국으로 초청해 기아 디자인센터에서 내부 프레젠테이션을 진행했습니다. 당시 기아의 SUV 모델인 쏘렌토의 참신한 디자인에 관심을 갖고 있던 슈라이어는 프레젠테이션을 통해 기아 디자인팀의 가능성을 확인했고,

마치 빈 캔버스를 얻은 듯한 기분으로 자신의 철학과 아이디어를 마음껏 펼칠 수 있겠다는 기대감에 합류를 결심했습니다. 기아 경영진이 제시한 과감한 권한 위임과 글로벌 톱 브랜드로 도약하겠다는 명확한 비전이 그의 마음을 움직인 것이죠.

슈라이어가 부임한 이후 기아차는 빠르게 디자인 혁신의 성과를 내기 시작했습니다.

그는 브랜드 정체성을 명확히 하기 위해 “로고가 없어도 알아볼 수 있는 패밀리룩”을 지향했고 아우디의 싱글프레임 그릴과 견줄 만한 기아만의 얼굴로서 ‘호랑이 코’ 디자인을 만들어냈습니다. 이 디자인을 바탕으로 2010년 선보인 K5는 처음으로 현대 소나타를 제치고 국내 중형차 판매량 1위를 기록했고, 2011년에는 레드닷 디자인 어워드 최우수상을 수상하는 등 국제적인 디자인상을 휩쓸었습니다.

슈라이어를 영입한 지 10년 만에 기아차의 브랜드 가치는 비약적으로 상승했고 글로벌 브랜드로 도약하는 성과를 이루었습니다. 지금까지 확고한 비전으로 핵심 인재를 영입해 극적인 성과를 이뤄낸 세 가지 사례를 소개해 드렸는데요.

이 사례들을 보면서 아마 이런 생각을 하신 분도 있지 않을까 싶습니다.

“그건 에어비엔비, 페이스북, 기아니까 가능했던 거 아닌가요?”

앞서 소개해 드린 페이스북과 에어비앤비는 업계에 혜성처럼 등장한 기업들이었고, 기아 역시 대기업이었습니다.

그래서 세 가지 사례를 보시면서 “아니, 저 정도의 기업이니까 당연히 핵심 인재를 유치할 수 있었던 거지!”라는 생각이 든 분도 계실 겁니다.

타당한 생각인데요. 반대로 생각해 볼 필요도 있습니다.

이미 유니콘이나 대기업의 반열에 오른 회사들조차도 인재를 영입하기 위해 자신들의 비전을 열심히 전달하려고 노력하는데, 아직 증명해야 할 것이 많은 초기 스타트업이라면 그 무엇보다 자신들의 비전을 전달하기 위해 더 많은 노력을 기울여야 한다는 것이죠.

AI 시대에서 더 중요해지는 핵심 인재

“어떤 역량을 가진 사람이 핵심 인재인가?”라는 질문에는 각자의 생각과 답이 다를 수 있습니다. 하지만 일정 규모 이상의 회사를 다녀보신 분이라면 ‘파레토 법칙’(80%의 결과는 20%의 원인에 의해 발생한다)이 회사에서도 통용된다는 점에 공감하실 겁니다.

핵심 인재가 회사에서 얼마나 큰 파급력을 가지는지 가장 임팩트 있게 설명한 사람은 바로 스티브 잡스인데요. 그는 이렇게 말했습니다.

“평범한 사람이 해낼 수 있는 일과 최고의 인재가 해낼 수 있는 일 사이에는 50배에서 100배의 차이가 있다. 그러므로 당연히 최고의 인재를 찾아야 한다. A급 인재로 구성된 소수 정예 팀은 B급, C급 인재로 구성된 큰 조직을 뛰어넘는다.”

잡스는 “똑똑한 사람을 고용해놓고 시키는 대로만 하라는 건 어리석은 일이다. 오히려 우리가 무엇을 해야 할지 그들에게 물어봐야 한다”라고 말할 정도로 인재의 중요성을 강조했습니다.

AI 시대가 도래한 지금, 핵심 인재의 중요성은 그때보다 더욱 커지고 있습니다. AI는 사용자 역량과 활용 방식에 따라 결과물이 크게 달라지는 도구이기 때문에 핵심 인재의 역량을 증폭시키거나 복제하는 효과를 만들어 냅니다.

앞으로 자신의 분야에서 AI를 능수능란하게 활용하는 핵심 인재는 2인 분, 3인 분을 넘어 회사 전체를 먹여 살리는 성과를 만들어 낼 수도 있습니다. 원래도 그러했지만 AI시대에서는 핵심 인재를 영입하고 지켜낼 수 있느냐 없느냐가 정말로 스타트업의 생사를 가를 수도 있는 것이죠.

이에 따라 창업자가 회사의 비전과 목표를 명확히 설정하고 이를 핵심 인재와 공유하려는 노력은 더욱더 중요해지고 있는데요. 바로 이때, 활용할 수 있는 게 스톡옵션입니다.

하지만 이렇게 법률가 입장에서 스톡옵션에 대해 말씀드리면 바로 뒤따라오는 말이 있습니다. 그건 바로 “스톡옵션은 받아도 어차피 쓸모 없지 않나요?”하는 질문이죠.

스톡옵션, 어떻게 활용해야 할까?

스톡옵션은 미리 정해진 행사가격으로 주식을 구매할 수 있는 권리를 부여하는 보상 제도입니다. 회사의 주식 가치가 높아지면 그 차액만큼 보상을 받을 수 있는 ‘미래에 받는 인센티브’라고 볼 수 있죠.

스타트업 재직자들이 스톡옵션을 가치 없게 느끼는 가장 주요한 이유는 부족한 연봉을 보충하기 위한 도구처럼 인식되기 때문입니다.

실제로 스톡옵션이 현금화될 확률은 생각보다 현저히 낮습니다.

국민대 플랫폼 SME 연구센터가 스타트업 정보 제공 플랫폼 혁신의 숲, 더브이씨(The VC) 등을 통해 2017년 이후 한 건 이상의 투자를 받은 플랫폼 스타트업 1098곳의 투자 현황을 분석한 결과, Seed 투자를 받은 뒤 M&A나 IPO를 통해 Exit에 성공하는 확률은 약 10%이었습니다.

그 힘든 시절을 다 이겨내고 Exit에 성공하더라도 기업 가치를 높게 평가받지 못한다면 직원들이 스톡옵션을 통해 얻을 수 있는 수익은 크지 않을 가능성이 높습니다. 이런 점에서 스톡옵션은 그저 부족한 연봉을 메우기 위한 허울 좋은 핑계처럼 여겨지기 쉽죠.

하지만 스톡옵션은 창업자가 직원들에게 자신이 해결하려는 문제는 무엇이고, 세상을 어떻게 바꾸려고 하는지 얼마나 잘 전달했느냐에 따라 그 가치가 달라질 수 있습니다.

창업자의 비전이 제대로 전달되지 않고 구성원들의 공감을 얻지 못했다면 스톡옵션은 그저 휴지 조각과 다름없지만, 창업자의 비전이 충분히 전달되고 공감대가 형성되었다면 스톡옵션은 ‘함께 성공을 만들어 가야 한다’는 강력한 소속감을 불러일으키는 원동력이 될 수 있습니다.

뛰어난 실력을 가진 핵심 인재 중에는 꼭 돈이 목표가 아니라 자신에게 의미를 주는 일을 찾는 사람이 있다는 점에서, 스톡옵션이 모든 사람에게 쓸모 없는 건 아닙니다.

또한 성장 잠재력이 큰 초기에는 ‘high-risk high-return’의 특징을 가진 스톡옵션을 지급하고, 안정기에 접어든 단계에서는 일정 기간 후에 조건을 충족하면 실제 주식을 지급하여 주가 하락에도 일정한 가치가 보장되는 RSU를 지급하는 유연한 인재 유치 전략을 세울 수도 있습니다.

이러한 관점에서 스톡옵션에 대한 더욱 자세한 정보(스톡옵션의 가치, 행사 조건, 행사 절차 등)를 알아보고 싶은 분은 아래의 링크를 통해 이어서 확인해 보시기 바랍니다.

👉 스톡옵션 자주 묻는 질문 6가지 총정리(장단점, 부여/행사 절차, 가격 책정 기준, 세금)

극소수의 스타트업만이 유니콘으로 등극하는 한국에서 핵심 인재가 스타트업을 떠나는 건 어쩌면 당연한 일이기 때문에 오히려 더 철저히 준비해야 하는 이슈입니다. 따라서 글로벌 기업들이 어떻게 핵심 인재를 유치해 드라마틱한 성장 그래프를 그려왔는지 살펴보는 건 가치가 있습니다.

이번 아티클에서는 창업자의 확고한 비전으로 핵심 인재를 영입해 드라마틱한 성과를 만든 에어비엔비, 페이스북, 기아의 사례와 스타트업이 핵심 인재를 영입하기 위해 왜 총력을 기울어야 하는지, 그리고 이때 스톡옵션을 어떻게 활용하면 좋을지 말씀드렸습니다.

회사와 핵심 인재가 함께 성장하는 선순환을 만드는데 이 아티클이 도움이 되길 바랍니다.

스타트업 전문 변호사들이 모여 창립한 스타트업을 위한 로펌, 임팩터스는 다음에도 스타트업을 위한 인사이트가 담긴 아티클로 다시 찾아뵙겠습니다. 감사합니다!
 
 

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[자료 출처]
- [Weekly BIZ] 아이디어 실현시킬 파트너를 찾아라.. 샌드버그 6주 설득한 저커버그처럼
- [더오래]멘토이면서 인턴이었던 에어비엔비의 ‘일터의 현자’
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- [자동차 디자人] 기아 ‘호랑이 코 그릴’ 디자인한 세계 3대 명장...‘피터 슈라이어’

스타트업 투자 단계별 멸망 시나리오

스타트업 전문 변호사로 여러 팀들을 자문하다 보면, 성장하던 스타트업이 예측 가능하고 쉽게 대처 할 수 있는 문제를 소홀히 여기다 큰 손실을 보거나, 극단적으로는 폐업 위기까지 처하게 되는 사례를 자주 접합니다.

경험상 법적 문제가 발생해 로펌을 찾아왔다면 이미 손실을 막을 수 없는 경우가 대부분이라 자문을 하면서도 안타까움을 느낄 때가 많은데요.

사실 스타트업이 겪는 법적 문제 10건 중 7건은 미리 예방할 수 있는 문제이고, 경우에 따라서는 위기를 오히려 기회로 바꿀 수도 있습니다.

그래서 이번 아티클에서는 다양한 규모의 스타트업을 자문해 온 경험을 토대로 스타트업 투자 단계별 위기 시나리오를 공유드리려고 합니다.

각 성장 단계에서 발생할 수 있는 위기 시나리오를 미리 대비하면 법률 이슈 해결에 소모되는 시간과 에너지를 아낄 수 있고, 법적 문제를 비즈니스 임팩트로 다시 풀어내는 데 집중할 수 있으니 여러분 팀에 맞는 위기 시나리오를 꼭 한번 살펴보시길 바랍니다.

아티클 마지막에는 현재 우리 팀에 잠재된 위험은 무엇인지,

경영 리스크 진단을 무료로 받아볼 수 있는 방법도 알려드리니 꼭 끝까지 읽어보세요!

✅ 하이라이트

• 씨드 단계의 큰 위기는 사업에 필수적인 법적 요건을 제대로 준비하지 않거나 외주 계약서를 명확히 작성하지 않아 투자 무산 및 금전적 손해를 입는 것입니다. 또한 초기부터 정관을 미리 정비하지 않으면 회사가 성장한 후 중요한 의사결정에서 어려움을 겪을 수 있습니다.

• 시리즈 A 단계에서 월별·분기별 재무 예측 없이 사업을 운영하는 것은 안전벨트를 매지 않고 고속도로를 달리는 것과 같습니다. 또한 핵심인재가 이탈하거나, 회사 자산 유출, 투자 계약서 검토 부족 등은 스타트업의 성장 그래프를 꺾어 놓을 수 있습니다.

• 시리즈 B 단계에서는 회사 규모가 커지는 만큼 발생 가능한 위험의 규모도 커집니다. 부실한 서비스 이용약관으로 인해 발생하는 분쟁과 명확한 고객 동의 없는 개인정보 활용은 회사와 서비스의 평판을 훼손하고 재정적 손실을 초래할 수 있습니다.

• 시리즈 C 단계에서는 위기 시나리오 대비 보다 IPO, 글로벌 진출 등 더 큰 성공을 위한 시나리오를 구체화해 나가는 데 집중합니다.

• 위기 시나리오가 있다는 건 예방도 가능하다는 걸 뜻합니다.

스타트업 라운드별 위기 시나리오 총정리

스타트업 투자 라운드는 보통 Seed → 시리즈 A → 시리즈 B → 시리즈 C → IPO 순으로 진행됩니다.

스타트업 투자 라운드 핵심 요약(ver. 2025)

각 단계별로 핵심 내용을 요약하고, 실제 자문 경험을 바탕으로 라운드별 위기 시나리오를 정리해 보겠습니다.

씨드(Seed) 단계 위기 시나리오 2가지

씨드 단계는 창업 초기의 아이디어나 프로토타입 개발을 위한 자금 지원 단계로, 주로 엔젤 투자자나 액셀러레이터가 1~5억 원 정도를 투자합니다. 투자자는 창업자 역량, 팀 구성, 시장 규모와 사업 가설을 주요 기준으로 평가하며, 투자 이후에는 제품 및 서비스 론칭과 초기 성장 지표 확보가 목표입니다.

1) 사업 영역 법적 요건 미비로 인한 투자 무산 위기

가뭄의 단비 같은 씨드 투자를 눈앞에 두고서도 투자 기회를 놓치게 된다면, 죽음의 계곡을 지나고 있는 초기 스타트업에게 얼마나 치명적일까요?

A기업은 혁신적인 금융 플랫폼 아이디어로 4억 원의 씨드 투자를 성공적으로 유치하기 직전이었습니다. 그러나 시간이 부족해 금융 관련 법률 및 규제에 대한 충분한 검토 없이 서비스를 개발하다보니, 사업을 진행하는 데 있어 필수적인 법적 요건을 미처 갖추지 못했다는 사실이 투자자의 실사 과정에서 밝혀졌습니다. A기업은 뒤늦게라도 규제 요건을 갖추기 위해 부랴부랴 노력했지만, 결국 투자자는 이를 기다려 주지 않고 투자 계획을 철회했습니다. 막다른 위기에 몰린 A기업은 사업 추진을 포기해야 하는 위기에 처했습니다.

2) 외주 계약서 검토 미비로 인한 위기

초기 창업 팀이라면 한 번쯤 겪는 위기인데요. 과업 범위, 소요 시간, 검수 절차, 계약 해지 요건 등을 계약서에 제대로 명시하지 않은 상태로 외주 계약을 맡겼다가, 금전적·시간적 손해를 입는 경우가 꽤나 많습니다.

B기업은 첫 사업에서 앱 개발을 위해 6,000만 원짜리 외주 계약을 체결하였지만, 계약서에 이와 같은 내용들을 명확하게 명시하지 않고 프로젝트를 진행했습니다. 결국 외주 업체로부터 기대에 크게 미치지 못하는 결과물을 받아 재개발을 해야 했으며, 이 과정에서 상당한 금전적·시간적 손실을 입었습니다. 책임 소재 또한 불분명하여 법적 대응도 어려웠고, 사업 추진에 막대한 차질을 빚으며 결국 사업을 포기해야 하는 상황에 내몰리게 되었습니다.

❗️ 씨드 단계에서 이것만은 꼭 하세요

• 회사의 사업 특성을 고려하여 금융·의료 등 분야별 법적 요건을 철저히 검토하고 준비하세요.

• 외주 개발 등 협력 계약 시, 세부 사항을 정확히 명시하고 계약서를 면밀히 검토해 리스크를 사전에 예방하세요.

추가적으로 한 가지 꼭 당부드리고 싶은 것이 있습니다. 씨드 단계의 초기 스타트업 대표님이시라면, 회사의 규모가 너무 커지기 전에 꼭 미리 정관을 정비해 두시는 것을 추천드립니다.

저희에게 찾아오는 대표님들 중 상당 수가 검색해서 나오는 스타트업 표준 정관(법인의 조직과 활동을 규율하는 근본 규칙)을 사용하거나, 다른 회사의 정관을 찾아서 검토 없이 그대로 사용하고 계신데요.

사실, 추천드리는 정관 작성법은 아닙니다.

초기 정관에 미리 각종 의사결정 기구의 운영방식, 스톡옵션의 부여 조건, HR 및 재무회계 관련 사항들을 명시해 두지 않으면, 향후 변경 과정에서 추가 비용과 시간이 소요됩니다. 주주총회에서 투자자의 동의를 받아야 하는 것은 말할 것도 없고요.

사업 규모가 커질 수록 정비되지 않은 정관은 회사의 M&A나 EXIT과 같은 중요 의사결정을 할 때 생각하지 못한 병목으로 작용할 수 있습니다.

그러니 정관 점검은 빠를수록 좋겠죠?

시리즈 A 단계 위기 시나리오 3가지

시리즈 A 단계는 지표로 시장 검증을 마친 스타트업이 본격적인 성장을 위해 5~50억 원 규모의 추가 자금을 조달하는 단계입니다. 엔젤 투자자와 벤처캐피탈(VC)이 주요 투자자로 참여하며, 투자 결정은 성장 가능성과 초기 고객 반응을 핵심 기준으로 합니다. 투자 유치 후 스타트업은 매출 증대, 핵심 인재 확보, 고객 리텐션 향상 등을 목표로 합니다.

1)  재무 예측 없이 재정적 위기를 맞닥뜨리는 위기

A기업은 10억 원 규모의 시리즈 A 투자를 성공적으로 유치한 이후 급격하게 조직을 확장하고 공격적으로 마케팅을 진행했습니다. 그러나 월별·분기별 현금 흐름을 정확히 예측하지 못했고, 증가한 고정비로 인해 예상보다 빠르게 자금이 소진되었습니다. 결국 긴급한 추가 투자 유치를 시도했지만 실패하면서 파산 직전의 위기를 맞았습니다.

위기를 겪지 않는 스타트업은 없습니다.

중요한 건 위기를 미리 예측해 고정비를 줄이고, 그로 인해 확보한 시간을 통해 역전의 발판을 마련할 수 있느냐이죠. 최악의 경우를 대비해 회사 상황에 맞는 폐업 절차를 미리 파악하고 준비하는 것도 현명한 선택입니다. 도저히 피할 수 없는 위기라면, 차라리 빠른 판단을 통해 손실을 최소화하고 다음 도약을 준비하는 것도 필요합니다.

2) 핵심 인재, 회사 자산을 지키지 못해 생기는 위기

B기업은 기술 기반 스타트업으로, 시리즈 A 투자 유치 후 핵심 인재들에게 스톡옵션을 부여하며 동기 부여를 시도했습니다. 하지만 그 과정에서 적법한 주주총회 절차를 제대로 진행하지 않았고 스톡옵션 행사 조건을 정관에 명확히 기재하지 않아, 결국 부여한 스톡옵션이 무효가 되었습니다. 이로 인해 핵심 인재들의 신뢰가 하락하면서 주요 인력들이 회사를 떠나게 되었고, 회사는 성장 동력을 상실하게 되었습니다.

위에서 당부드렸던 대로, 씨드 단계에서 미리 정관을 정비해 두었더라면 이런 위기를 막을 수 있었겠죠?

또한 기술 보호가 중요한 딥테크 스타트업이라면, 핵심 인재 뿐만 아니라 회사의 자산을 지키는 것도 중요합니다. 비밀유지계약서 하나로 끝내는 대표님들이 많은데요. 중요 기술이나 영업비밀이 담긴 문서의 열람 및 보관 시스템, 채용 및 입사부터 퇴사에 이르는 과정에서 보안과 책임의 수준을 높이는 프로세스 설계 등 세부 사항까지 꼼꼼히 챙겨야 회사 자산 유출을 막을 수 있습니다.

3) 일단 체결한 투자 계약서로 인해 생기는 위기

C기업은 투자 유치가 절실한 상황에서 투자자가 제안한 계약 조항을 면밀히 검토하지 않고 체결했습니다. 이후 경기 악화로 투자자가 계약 내 특정 조항을 이용해 조기 투자금 회수를 요구하면서 기업 운영에 심각한 차질이 발생했습니다. 뒤늦게 계약을 점검하고 재협상을 시도했으나 이미 체결된 계약으로 인해 협상력이 떨어져 큰 재정적 손실과 경영적 제약을 겪게 되었습니다.

투자계약서가 중요하다는 이야기를 아무리 들어도, 이미 투자를 받은 스타트업의 경우에는 “이미 계약을 맺었는데, 이제 와서 무슨 소용이 있느냐”고 생각하실 수도 있는데요.

저희가 드릴 수 있는 답은 “지금부터가 더 중요하다”입니다.

이미 체결한 계약 내용을 다시 점검해 리스크를 확인하고 투자자와의 합의를 통해 현재 사업단계와 상황에 맞도록 조정하거나, 위기상황을 타개할 방안을 찾아야 합니다.

또한 향후 보다 큰 규모의 투자를 유치하는 후속 라운드 투자에서 계약조건을 개선하는 방법도 고려할 필요가 있습니다.

❗️시리즈 A 단계에서 이것만은 꼭 하세요

• 정기적인 재무 예측과 현금 흐름 관리 시스템 구축

• 회사의 핵심인재를 지키기 위한 스톡옵션 전략 수립과 보안 프로세스 설계를 통한 회사 자산 보호

• 투자 계약서 내 주요 조항의 세부적 검토 및 계약 후 지속적인 관리 및 조정

시리즈 B단계 위기 시나리오 2가지

시리즈 B 단계는 이미 시장에서 일정 수준의 성공을 검증한 스타트업이 본격적인 사업 확장을 위해 추가로 큰 규모의 투자를 유치하는 단계입니다. 이 단계에서는 기업의 사업 모델과 운영 효율성, 확장 가능성 등을 중점적으로 평가받으며, 투자 유치 후에는 본격적인 매출 성장과 시장 점유율 확대를 목표로 합니다.

1) 부실한 서비스 이용약관/고객 개인정보보호 미흡으로 인해 생기는 위기

A기업은 시리즈 B 투자 후 고객 수가 급격히 증가했으나, 서비스 이용약관을 다른 기업에서 그대로 복사해 사용했습니다. 이로 인해 약관 내 환불정책 및 회원 관리 규정이 모호해 고객들의 불만이 증가했고, 결국 공정거래위원회에 불공정약관 신고까지 당하게 되었습니다. 이 과정에서 고객 신뢰도 하락, 고객 대량 이탈, CS 운영 마비 등 심각한 운영 위기에 직면했습니다.

B기업은 공격적인 마케팅을 통해 빠르게 성장했지만, 고객 개인정보를 수집하는 과정에서 명확한 동의를 받지 않고 이를 마케팅에 활용했습니다. 초기에는 기업의 규모가 작아 큰 이슈가 되지 않았지만, 급성장으로 주목받기 시작하면서 부적절한 개인정보 활용이 문제로 떠올랐습니다. 고객들 사이에 부정적인 인식이 확산되면서 브랜드 이미지는 크게 훼손되었고, 결국 B기업은 빠르게 성장한 만큼 빠르게 신뢰를 잃으며 몰락하게 되었습니다.

사실, 이용약관 정비와 적법한 개인정보 수집/이용 프로세스 설계는 모든 단계의 스타트업에 중요한 이슈입니다.

다만 회사 규모가 커질수록 파급력도 커지기 때문에 이번 아티클에서는 시리즈 B 단계의 위기 시나리오로 설명드렸습니다.

2) 세무조사를 대비하지 않아 생기는 위기

C기업은 급격한 성장으로 재무회계 처리가 복잡해졌지만, 내부 재정 관리 시스템이 부실한 채 운영을 지속했습니다. 이로 인해 시리즈 B 투자 후 세무조사를 받게 되었고, 과거 신고 시 놓쳤던 회계 처리 오류들이 드러났습니다. 이 과정에서 세금 추징, 과태료 부과 등 예상치 못한 재정적 부담이 발생하여 회사 운영에 차질을 빚었습니다.

간혹 스타트업 대표님들과 이야기를 나누다 보면,

“저는 횡령 같은 건 안 했고 신고 당시에도 문제가 없었으니, 세무 조사에 걸릴 일은 없어요”

라고 말씀하시는 경우가 있는데요.

하지만 세무 조사는 단순히 부정행위만을 확인하는 것이 아니라 세금 신고 과정 전반을 다시 살펴보는 절차이며, 그 과정에서 회계 근거자료 미비나 사전 준비 부족 때문에 많은 시간과 비용이 소요되기도 합니다.

사전에 세무 이슈를 점검하고 대비하는 노력이 꼭 필요한 이유죠.

❗️시리즈 B 단계에서 이것만은 꼭 하세요

• 기업 규모와 서비스에 맞는 정확하고 명확한 이용약관 작성

• 철저한 개인정보 보호 정책 및 관리 체계 수립

• 정기적인 세무 점검 및 투명한 재무 관리 시스템 구축

시리즈 C 단계 더 큰 성공을 위한 시나리오 구체화하기

성공적으로 성장한 스타트업이 VC, 투자은행, 사모펀드로부터 100억~500억 원 규모의 투자를 받아 시장 점유율 확대, 글로벌 시장 진출 및 IPO를 준비하는 단계입니다. 투자자는 시장 점유율, 수익성, 글로벌 확장 가능성을 주요 기준으로 평가합니다.

시리즈 C 단계까지 성장한 스타트업이라면 이전 단계에서 발생할 수 있는 위기 시나리오를 미리 대비하고 자체적으로 법무팀을 꾸렸을 가능성도 있습니다.

이 단계에서는 위기를 예방하는 것보다 IPO, 글로벌 진출 등 더 큰 성공을 위한 시나리오를 구체화해 나가는 데 집중합니다.

특히 글로벌 진출을 위해 해외 사업을 시작할 때는 초기~후기까지 발생할 수 있는 법률 이슈를 미리 대비해야 하는데요.

이 내용까지 다루면 글이 너무 길어지니 추후 콘텐츠에서 자세히 다뤄보도록 하겠습니다.

스타트업에도 건강검진이 필요합니다.

여기까지, 씨드 단계부터 시리즈 C단계까지 어떤 위험을 대비하면 좋은지 설명 드렸습니다. 구조화된 설명을 위해 단계를 나눠 설명드렸지만 여력만 있다면 초기부터 발생 가능한 위험에 미리 대비하는 게 좋습니다.

마지막으로 우리 몸과 기업 관리의 원칙이 똑같다는 걸 강조드리고 싶습니다. 어떤 병이든 예방이 치료보다 경제적이고 예후도 좋은 것처럼, 스타트업 운영도 마찬가지입니다.

미래에 닥칠 수 있는 위험을 미리 체크해서 사전에 예방하면 불필요한 시간 낭비와 지출을 줄일 수 있습니다.

더 나아가 경쟁사가 주춤할 때 더 빠르게 치고나갈 경쟁력을 갖출 수 있고요.

여러분의 팀이 어떤 단계에 있든 스타트업에도 건강검진이 필요합니다.

지금 투자하는 이 5분이 훗날 1년, 2년의 시행착오를 줄여줄 수 있으니까요.

우리 팀에 닥칠 수 있는 위기 시나리오가 무엇인지 자세히 확인하고 싶다면,

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그럼 저희 임팩터스는 스타트업 운영에 꼭 필요한 법률 지식을 담은 아티클로 다시 돌아오겠습니다.

감사합니다!