이원섭
스타트업에 대한 몇 가지 클리셰가 있다. [수평적 조직 / 영어 이름 / 빠른 시도와 학습]
초기 스테이지(10명 이하 규모)의 스타트업 팀원들의 업무 능력이 항상 뛰어나기는 어렵다. 창업자는 리스크에 대한 감수성이 상대적으로 낮아 창업을 결심했지만, 이런 특성을 가진 사람은 흔하지 않다.
사회 전반적으로 리스크에 예민한 사람들이 다수이며, 그 중 업무 능력이 뛰어난 분들은 안정적인 직업을 선호한다. 남아있는 리스크에 예민한 사람들 중 업무 능력이 초급 수준인 직원들이 스타트업의 구성원이 구성되는 경우가 흔하다.
초급 수준의 업무능력을 가진 조직원으로는 수평적 조직 문화를 달성하기 힘들다. 조직원 모두가 높은 수준의 업무 능력을 갖추고 있어야 수평적 조직을 구성 할 수 있다. 각자의 기반이 서로를 존중할 수 있는 기반이 된다.
초기 스타트업의 경우, 실행과 문화 모두에서 수직적인 구조가 효과적이다. 경영진 그룹 내에서는 수평적인 의사소통이 가능하겠지만, 조직 전체로 확대하기는 어렵다.
역량이 부족한 초기 팀에서 모호한 수평 문화는 책임 분산의 문제를 야기할 수 있다. 가장 큰 지분을 가진 창업자는 자신의 비전과 감각을 신뢰하고, 의사 결정에 있어 책임감을 가져야 한다. 실패에 대한 책임 또한 창업자가 감내해야 할 부분이다.
조직원들의 의견은 창업자의 의사 결정 과정에서 고려해야 할 선택지 정도로 활용 하면 된다. "원활한 커뮤니케이션"은 업무 진행 상황을 관련자들이 파악할 수 있는 수준이면 족하다. 슬랙, 노션, 구글독스등에 비용을 쓰는것도 초기 창업자 입장에서는 부담되지 않나. 수평적 조직은 그런 생산성 툴보다 훨씬 비싼 도구다.
불평불만이 있을 수 있지만, PMF만 찾으면 많은 문제가 해결된다. PMF가 달성되고 제이커브가 눈앞에 보이는 상황은 개인의 역량과 무관하게 본능적으로 느낄 수 있다. 자신이 언제든 대체될 수 있다는 사실을 조직원 모두가 인지하게 된다. 어떻게 동기부여를 할까 고민했던 기존의 팀원들에게 갑자기 로열티가 생긴다.
빠른 시도와 학습은 중요하지만, 실패를 반복해서는 안 된다. 제한된 자원과 시간 안에서 작은 성공을 거두고, 그 성공의 원인을 분석하여 성장의 발판으로 삼아야 한다. 런웨이는 짧다. 실패는 그 런웨이를 더 짧게 만든다.
직원들도, 되는 팀의 되는 사장과 함께 하고 싶지, 계속 작게작게 실패하는 팀의 직원은 월요병, 출근하자마자 퇴근하고 싶어병, 퇴사마려워병에 걸린다.
빠르게 시도하되 실패하지 않으려면 현재 규모에 맞게 일을 벌리고, 쳐내야 할 가지는 모조리 쳐내야 한다.
작게 빠르게 성공하고, 그 성공의 원인을 모두 학습해서 상승나선을 타야 한다.
수직적 조직 구조에서는 영어 이름보다는 직함을 사용하는 것이 자연스럽다. 혹시 창업자 본인이 대표라는 직함에 대한 부담감이 크다면 좀 더 용기 또는 뻔뻔함을 가져야한다. 빠른 시도와 학습을 위해서라면 상호존대보다 반말이 더 효과적일 수 있다. 혹시 창업자 또는 팀장의 반말때문에 조직 문화가 험악해진다면, 반말이 문제가 아니라 본인들의 수양이 덜 된 탓이다.
한국문화. 말도 많고 탈도 많지만 초기스타트업에 어울리는 성공지향적인 문화라고 생각한다.
수평적인 문화는
- 팀이 성공하고,
- 구성원도 해당분야 스페셜리스트로 성장했다면
그 때 되서 도입할지 말지 생각하면 된다.