우수한 인재가 모인 아마존에서는 어떻게 채용할까요?

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
여러분들께 공유해드리는 글이 인재 채용에 많은 도움이 되기를 바랍니다.
오늘부터는 ‘채용트렌드’를 주제로 말씀을 드리고 싶은데요, 시작으로 '아마존의 인재 채용 방법'에 대해 소개해드리겠습니다.

세계 최고 기업 중 하나인 아마존은 어떻게 인재를 채용할까요?
아마존에는 ‘바 레이저’라는 채용 원칙이자 채용 그룹이 있습니다.
말 그대로 기준을 높이는 역할을 수행하며, 현 직원들의 수준을 끌어올릴 수 있는 사람을 채용하자는 원칙을 갖고 있습니다.
바 레이저는 최소 100회 이상의 팀원 인터뷰 경험자 등 엄격한 조건으로 임명됩니다.

아마존 바 레이저 채용 프로세스 중 가장 특별한 단계는 전화 & 대면 인터뷰와 피드백 작성, 그리고 채용 회의입니다.
아마존에서는 대면 인터뷰에 드는 리소스를 줄이기 위해, 1시간 정도의 전화 인터뷰를 시행해 확신이 드는 사람들만 합격시킵니다.
대면 인터뷰에서는 지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 아마존 리더십 원칙에 얼마나 잘 부합하는지 판단하기 위해, STAR 기법을 활용하여 질문을 던집니다.
예를 들어, '위험을 감수하고 책임지고 한 일이 실패로 돌아갔던 때의 에피소드를 말해보세요.', '새로운 비즈니스적인 기회나 아이디어를 제시했을 때를 설명해보세요.' 등의 질문을 던집니다.
이때, 인터뷰에 참여하는 모든 사람은 인터뷰 프로세스에 대한 교육을 필수로 받아야 합니다.
*STAR 기법: Situation - Task - Action - Result

면접이 마무리된 후 꼭 피드백을 남겨야 하는데요, 면접 전반의 내용을 자세하게 문서로 작성해야 합니다.
최종 의견은 ‘매우 채용하고 싶음’, ‘채용하고 싶음’, ‘채용하고 싶지 않음’, ‘매우 채용하고 싶지 않음’ 4단계로 구분합니다.
인터뷰어는 4단계 중 하나를 반드시 선택해야 하며, 상호편향을 없애기 위해 서로 토의하며 피드백 내용을 작성할 수 없습니다.

마지막으로, 인터뷰어는 바 레이저가 주관하는 디프리프 세션(Debrief Session)이라 불리는 채용 회의에 모두 참석합니다.
이 채용 회의는 인터뷰어들이 제출한 피드백 문서를 기반으로 진행되며, 다른 인터뷰어의 피드백을 보고 의견을 바꿀 수 있습니다.
이러한 방법으로 지원자에 대한 더 많은 정보를 얻고, 더 올바른 결정을 할 수 있습니다.

오늘은 아마존의 채용 프로세스 ‘바 레이저’에 대해 알아보았는데 어떠셨을까요?
아마존에서는 인력이 급해 잘못 채용하는 것을 방지하기 위해 이러한 채용 프로세스를 개발했다고 합니다.
급하지 않게 우리 회사에 꼭 맞는 적합한 인재를 채용하고 싶으시다면, 지원자의 실무역량을 확인할 수 있는 미니인턴을 이용해보세요!

📝미니인턴 신청 링크: https://bit.ly/41pKt0D