나영

성공적인 채용을 위한 3가지 조건

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
이번에는 “채용전략”의 마지막 주제인 성공적인 채용에 대해 말씀드리겠습니다.

여러분은 성공적인 채용이 무엇이라고 생각하나요?

적합한 인재를 적절한 시기에 합리적인 처우로 채용하는 것이 성공적인 채용이라고 생각합니다.

그렇다면 적합한 인재, 적절한 시기, 합리적인 처우 세 가지 Right한 조건을 어떻게 갖출 수 있을까요?

먼저는 기업에서 정의하는 적합한 인재가 무엇인지 파악해봅시다.

우리 기업에서 Fit한 인재가 어떤 인재인지 내부 데이터를 보고 유추합니다.
내부적으로 재직자의 데이터(경력, 나이 등)를 취합하고, 고성과자와 장기근속자의 특징을 분석합니다.
이렇게 종합하여 나온 데이터가 바로 기업의 인재상이 될 수 있습니다.

두 번째로, 적절한 시기란 채용 니즈가 발생하는 시점입니다.
채용 니즈가 발생하여 그에 따른 채용을 시작하는 것보다, 이미 보유한 인재풀에서 해당 포지션에 적합한 인재를 추천하면 좋습니다.
이를 위해 이미 지원한 적이 있는 지원자의 이력서를 아카이빙하거나, 자사 사이트에서 인재풀 등록을 활성화합니다.
실제로 현대자동차, 카카오, 여기어때, 컬리 등 다양한 기업에서 인재풀 등록 제도를 운영하고 있습니다.
채용 니즈 발생 시 인재풀을 우선적으로 검토하여 적합한 인재에게 입사지원을 요청할 수 있고,
나아가 등록된 이력서로 서류 합격 여부를 판단해 바로 면접을 제안할 수 있습니다.

마지막으로 어떻게 합리적인 처우를 제공할 수 있을까요?
먼저는 채용 플랫폼을 통해 채용하고자 하는 직무와 연차의 연봉 테이블을 확인합니다.
또한 지원자들의 직전 연봉과 희망 연봉 데이터를 취합해 적정선을 산출합니다.
이외에도 포지션의 중요성과 기업 상황을 고려하여 연봉 등 처우를 결정할 수 있습니다.

위 글이 기업의 핵심 인재를 채용하시는 데 도움이 되기를 바랍니다.
지금까지 12월부터 채용브랜딩, 채용트렌드, 채용전략을 주제로 인재 채용에 관해 말씀드렸습니다.
미니인턴이 앞으로도 기업에 Fit한 인재를 찾으실 수 있도록 응원하겠습니다!
실무역량이 검증된 인재풀을 쌓고 채용하고 싶다면, 인재매칭 솔루션 '미니인턴'을 이용해보세요!

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힘들게 채용한 최종합격자가 이탈되지 않게 하는 방법

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘도 “채용전략”을 주제로 합격자 이탈에 대해 말씀드리겠습니다.

이 글을 읽고 계신 채용담당자님 또는 대표님들께서 채용을 진행하시면서, 최종 합격자가 이탈한 경험이 있으신가요?
인크루트의 설문조사에 따르면, 최종합격자 가운데 10명 중 9명이 입사를 거절하거나, 입사를 했다가 나온 것으로 나타났습니다.
이렇게 합격 후 이탈된다면, 기업 입장에서는 처음부터 다시 채용을 시작하는 경우가 많기 때문에 큰 손실입니다.
대기업 81개사를 대상으로 한 설문조사에 따르면, 68%가 빠져나간 인원만큼 채용을 다시 진행한다고 응답했습니다.
이렇게 서류, 인적성(사전 테스트), 1차 면접, 2차 면접 등의 절차를 통해 힘들게 채용한 인원이 이탈되지 않도록,기업에서 이탈자를 최소화할 수 있는 조치에 대해 말씀드리겠습니다.

먼저, 최종합격 후 입사일까지의 기간을 최대 2주로 잡습니다.
지원자들은 동시에 여러 기업에 지원하고 합격한 기업도 보험으로 생각할 수 있으므로, 다른 기업에 합격하기 전에 입사를 유도합니다.
또한 합격이 확정된 이후로, 멘토-멘티 제도를 시행하여 궁금한 것이 있으면 편하게 대화할 수 있도록 돕는 것도 좋습니다.
특히 신입의 경우, 인사담당자의 배려와 안내 등 사소한 것에 영향을 받기 때문에 입사 후 소통이 중요합니다.
나아가 입사 선물 및 웰컴키트를 제공하여 소속감을 높입니다.
예를 들어, 무신사에서는 마우스 패드, 볼펜, 줄노트, 텀블러, 스티커팩, 무신사 스탠다드 후드집업, 그립톡, 마스킹테이프, 쿠폰팩을 웰컴키트로 제공하고 있습니다.

이탈자를 예상하는 방법도 있습니다.
합격 발표 직후 인사기록카드 작성과 관련 서류 제출을 요청합니다.
이때, 미제출자는 입사 전 이탈할 확률이 높습니다.
만약 입사 포기 통보를 받는다면, 이탈자에게 연락하여 이탈 사유가 무엇인지 물어보는 것도 좋은 방법입니다.
이탈 사유를 보완하여 앞으로의 채용에 반영하거나, 이탈자의 입사일을 조정하여 최대한 이탈되지 않도록 설득합니다.

이 글이 합격자가 온전히 입사하여 팀에 합류하는 데 도움이 되었으면 좋겠습니다.
지원자가 입사 전 기업의 실무를 경험할 수 있도록 하여, 합격 후 리텐션을 높일 수 있는 ‘미니인턴’을 이용해보세요 🙂

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지원자에게 친절한 기업이 되는 방법

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘도 지난번에 이어 “채용전략”을 주제로 도움이 될 만한 정보를 말씀드리겠습니다.

인사담당자는 기업에 적합한 인재를 채용하는 역할을 하지만, 지원자에게는 친절한 조력자가 될 수 있습니다.
아무리 역량있는 지원자이더라도, 조력자의 유무에 따라 발휘할 수 있는 역량이 달라질 것입니다.
따라서 인사담당자는 지원자의 조력자가 되어, 채용 전형부터 입사 이후까지 도움을 주는 것이 좋습니다.

서류 전형부터 살펴보면, 채용공고는 조직의 매력을 알리는 마케팅 툴이 될 수 있습니다.
따라서 매력적이고 친절한 이야기를 담은 공고 작성을 추천드립니다.

면접 전형의 경우, 면접 이후 지원자의 면접 경험에 대한 서베이를 진행하여 의견을 수집할 수 있습니다.
또한 면접관 교육을 시행하여, 면접관이 회사의 미래 경영자를 선발한다는 생각을 가질 수 있도록 동기부여 할 수 있습니다.

나아가 지원자가 최종 합격하여 입사한 이후에는 리텐션을 높이는 것이 중요합니다.
이를 위한 방법의 예시로,
1) 채용과정에서 제시한 기업 문화와 비전, 그리고 예상 업무 내용이 담긴 온보딩 프로그램을 설계합니다.
2) 최소 월 1회 신규 입사자를 만나 조직에 적응하고 있는지 면담을 가집니다.
3) 멘토링 제도를 통해 신규 입사자가 업무 능력 향상을 위한 과제를 수행하도록 하여 성장 기회를 제공합니다.
이렇게 신규 입사자의 리텐션을 돕고, 빠르게 맡은 업무에 전력화할 수 있도록 돕는 것이 인사담당자의 역할이라고 할 수 있겠습니다.

이 글을 통해 인사담당자의 역할에 대한 인사이트를 얻으셨기를 바랍니다.
지원자와 소통하는 부분이 아직 어려우시다면, ‘미니인턴’을 통해서 역량 있는 지원자를 만나보세요!

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효율적이고 효과적인 채용 프로세스를 원한다면?

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
2024년의 새해가 밝았네요 :) 새해에도 행복한 일이 가득하기를 바랍니다.
오늘도 지난 주제에 이어서 “채용전략”을 주제로 말씀을 드리겠습니다.

여러분은 인재 채용을 위해 어떤 전략을 세우고 계신가요?
현재 운영하고 있는 채용 프로세스의 효율성과 효과성을 먼저 점검해보는 건 어떨까요?

먼저, 효율성 측면에서 현재 이용하고 있는 채용플랫폼을 통해 적합한 지원자가 유입되고 있는지 살펴봐야 합니다.
플랫폼에 따라 지원자의 특성이 다르므로, 적합한 채용플랫폼에 유료 광고를 집행하는 것이 좋습니다.
또한 기업 홈페이지 또는 블로그를 통해 유입되는 오가닉 지원자를 늘리는 것도 중요합니다.
오가닉 지원자는 우리 기업에 관심이 많고 이탈률이 낮으며, 기업문화와 핏이 맞을 확률이 높습니다.

한편, 때로는 가장 적합한 인재가 내부에 있는 경우도 있습니다.
배치 전환을 통해 기존 인력을 배치하고, 그 포지션에 새로운 사람을 채용하는 것도 하나의 방법입니다.
또는 이전에 지원했던 지원자들을 다시 한번 검토해보는 것도 좋습니다.
직원 추천을 통해서는 적합한 인재를 빠르게 채용할 수 있습니다.

이렇게 채용 프로세스의 전반부에는 ‘효율성’이 중요하다면, 면접 이후의 후반부에는 ‘효과성’이 중요합니다.
인재상에 부합한 지원자를 채용하기 위해 채용 기준인 ‘바(Bar)’를 설정해야 합니다.
지난번 아마존의 인재 채용 방법에 대해 말씀드리며, 아마존의 ‘바 레이저(Bar-raiser)’ 채용 원칙에 대해 설명드린 적이 있었죠.
*지난 글을 확인하고 싶다면? → https://dis.qa/9zAQSD6

이처럼 표준화된 질문지, 디프리프(Debrief) 미팅을 통해 객관적으로 기업에 부합한 지원자인지 평가할 수 있어야 합니다.

이 글을 계기로 기업 채용 프로세스를 점검해보는 기회가 되었기를 바랍니다. 🙂
실무역량을 갖춘 주니어급 인재 채용을 희망하신다면, 채용플랫폼 ‘미니인턴’을 이용해보세요!

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EVP(직원 가치 제안)로 핵심 인재 영입하기

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘부터는 “채용전략”을 주제로 말씀을 드리겠습니다.
대이직의 시대인 지금, 기업에서는 어떻게 인재를 채용하고 리텐션을 높일 수 있을까요?
바로 직원들에게 EVP를 보여주는 것입니다.

EVP란, 직원 가치 제안 즉 Employee Value Proposition의 약자로 직원의 참여를 높이고 직원의 강점을 이끌어낼 수 있는 제안입니다.
일반적인 기업의 복지보다는 기업의 비전과 문화를 나타내는 가치를 제안하는 것이 중요합니다.
직원뿐만 아니라 구직자들에게도 기업 고유의 EVP를 제시한다면, 지원율을 높이고 인재를 영입할 확률도 올라가겠죠.

그렇다면 EVP를 구성하는 요소는 어떤 것들이 있을까요?
첫 번째, 재정적 보상입니다. 이때 급여, 인센티브, 스톡옵션 등을 모두 포함합니다.
두 번째, 고용 혜택입니다. 4대보험에서 나아가 직무와 관련되어 제공하는 혜택을 의미합니다.
세 번째, 경력 개발입니다. 직원들은 현 회사에서 성장할 수 있기를 기대하기 때문에 이 부분이 특히 중요하다고 볼 수 있습니다.
네 번째, 업무 환경입니다. 흔히 말하는 복지 제도이며, 재택근무/ 유연근무, 나아가 사무용품 지원, 주 4일제 근무 등이 있겠습니다.
마지막으로 조직 문화입니다. 존중, 신뢰, 협력 등 구성원들 간의 긍정적인 분위기 또한 중요한 요소입니다.

이 요소 중 우리 기업만의 EVP를 정의하는 법에 대해서도 말씀드리겠습니다.
먼저는, 기업에서 희망하는 후보자의 페르소나를 정의합니다.
그다음으로, 현재 기업에서 제공하고 있는 것이 무엇인지 직원 인터뷰를 통해 평가합니다.
세 번째로는, 페르소나와 현재 제공하고 있는 것을 고려하여, 어느 정도까지 제공할 수 있을지 EVP의 주요 구성 요소를 결정합니다.
마지막으로는 EVP가 직원과 회사의 기대치에 부합하는지 확인하고, 개개인에 맞춰 EVP를 세분화합니다.

우수 EVP의 예시로, 에어비앤비에서는 ‘Create a world where anyone can belong anywhere’라는 슬로건으로 단합을 도모하고 있습니다.
이 슬로건은 에어비앤비의 4가지 핵심 가치(미션을 최우선으로 중시하라, 호스트처럼 행동하라, 시리얼 사업가처럼 일하라, 모험을 받아들여라)를 잘 보여주고 있습니다.
또한 여행 숙박 기업으로서 직원 혜택으로는 여행 지원금을 제공합니다.

이 글을 통해 EVP에 대해 이해하셨기를 바랍니다. 🙂
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