스타트업 조직문화의 이상과 현실사이 미싱링크

Textbook Club에 참여하시는 @유나영 님이 1강 사업 아이디어 평가하기를 듣고 건강한 조직문화에 대한 질문을 해주셨습니다.

Q. 현재 저와 대표이사 2명의 팀이고, 아직 직원을 채용하지 않은 단계입니다. 직원을 채용하고 조직문화를 만들어보신 분들은, 건강한 조직문화를 만들어가기 위해 임원진에게 어떤 준비나 태도가 꼭 필요하다고 생각하시는지 궁금합니다. :)

이 질문과 관련해서 다른 분들은 건강한 조직문화를 만들기 위해 어떤 부분이 필요하다고 생각하시는지 의견이 궁금하고, 또 제가 예전에 원티드 HR 컨퍼런스에서 조직문화 관련 세션을 듣고 요약해두었던 내용을 공유드리면 좋을 것 같아 메이커로그를 작성해봤습니다 :)

스타트업 조직문화, 현실과 이상의 미싱링크

(연사 : 노을의 Chief Sustainability Officer 안정권 이사님)

스타트업이 그리는 이상적 조직의 모습과 현실 사이에는 미싱 링크가 발생하고, 이 미싱링크를 잘 연결하여서 조직문화를 만들어 가야 한다.

1) WHY - 우리는 왜 조직문화를 추구하는가?

• 스타트업이 성장하기 위해서 어떤 조직문화가 필요한지, 왜 필요한지에 대해 근본적으로 질문을 해야 한다
• 조직문화에 기반해서 모든 의사 결정이 진행되고, 판단에 근거가 되기 때문에 조직 문화는 중요하다.

2) WHERE - 어디부터 시작해야 하는가?

• 조직문화, 미션, 가치 등을 단순히 마케팅적으로만 보는 것이 아니라 조직의 미션과 가치를 분명하게 가지고 있어야 함
• 미션과 가치가 살아 움직이는 조직이라면 구성원들은 뚜렷한 목적의식과 자발적 동기부여에 의해서 움직이고, 조직은 강화된 결속력, 안정적 환경에서 회사를 운영 할 수 있다.

3) HOW - 감정적 진정성이 아닌, 시스템적 진정성이 있어야 한다

예를들어 “우리 조직은 신뢰에 기반한 조직을 운영합니다” 라는 가치관이 있다면 여기서 신뢰라는 말은 무엇인가? 신뢰는 규정, 절차를 간소화 하는 것인가? 그럼 근태 시간을 관리하는 회사들은 신뢰가 부족한 것인가?, 서로 믿어주는 분위기가 생기면 신뢰가 강화되는가? 등등 팀원들에게 신뢰라는 단어의 의미가 모호해진다. 이런 것들을 보완 할 수 있는 것이 시스템적 진정성이다.

→ 노을의 경우 철저하게 시스템적으로는 근태관리를 하지만 완벽히 자율적인 근무 제도 운영한다.

4) WHAT - 무엇을 중요하게 다뤄야 하는가?

• Are we on the same page? (=우리가 모두 같은 페이지에 있는가?) 신입이 생각하는 번아웃, 2-3년차 직원이 생각하는 번아웃, ceo가 생각하는 번아웃이 모두 다른 것처럼 각자 구성원들이 생각하는 것은 다 다르다.
• 직원들과 소통을 통해서 구성원 모두가 같은 페이지에 있는 조직문화가 가장 중요하다.

5) WHO - 누가 주도하게 해야 하는가?

• 일반적으로 조직문화를 만들 때는 대표, 경영진이 공급자 마인드로 수립하고, 실행할 때는 정작 대표, 경영진이 솔선수범해서 실행하지 않는다.
• → 반대로 조직문화의 수립은 구성원이, 실행은 경영진이 하는 것이 바람직하다

6) WHEN - 언제부터 조직문화를 다뤄야 하는가?

• “1호 직원이 들어오기 시작한 때부터, 조직문화는 이미 형성되고 있다”
• 조직문화의 우선순위를 높이고 시간과 비용, 자원등을 투자해서 처음부터 형성해나가야 한다.

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전 이 중에서 미션과 가치가 살아 움직이는 조직이라면 구성원들은 뚜렷한 목적의식과 자발적 동기부여에 의해서 움직인다와 이 걸 회사에서는 단순히 감정적으로 다루는 것이 아닌 시스템적으로 조직문화를 만들어 가는 것 의 중요성에 대해 다루신 세션이라 인상깊게 보았습니다 :)

다른 분들은 조직문화에 대해 어떻게 생각하시고, 또 건강한 조직문화를 위해서는 어떤 부분을 고려해야 하는 지 등에 대해 이야기 나눌 수 있으면 좋을 것 같습니다!