효율적이고 효과적인 채용 프로세스를 원한다면?

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
2024년의 새해가 밝았네요 :) 새해에도 행복한 일이 가득하기를 바랍니다.
오늘도 지난 주제에 이어서 “채용전략”을 주제로 말씀을 드리겠습니다.

여러분은 인재 채용을 위해 어떤 전략을 세우고 계신가요?
현재 운영하고 있는 채용 프로세스의 효율성과 효과성을 먼저 점검해보는 건 어떨까요?

먼저, 효율성 측면에서 현재 이용하고 있는 채용플랫폼을 통해 적합한 지원자가 유입되고 있는지 살펴봐야 합니다.
플랫폼에 따라 지원자의 특성이 다르므로, 적합한 채용플랫폼에 유료 광고를 집행하는 것이 좋습니다.
또한 기업 홈페이지 또는 블로그를 통해 유입되는 오가닉 지원자를 늘리는 것도 중요합니다.
오가닉 지원자는 우리 기업에 관심이 많고 이탈률이 낮으며, 기업문화와 핏이 맞을 확률이 높습니다.

한편, 때로는 가장 적합한 인재가 내부에 있는 경우도 있습니다.
배치 전환을 통해 기존 인력을 배치하고, 그 포지션에 새로운 사람을 채용하는 것도 하나의 방법입니다.
또는 이전에 지원했던 지원자들을 다시 한번 검토해보는 것도 좋습니다.
직원 추천을 통해서는 적합한 인재를 빠르게 채용할 수 있습니다.

이렇게 채용 프로세스의 전반부에는 ‘효율성’이 중요하다면, 면접 이후의 후반부에는 ‘효과성’이 중요합니다.
인재상에 부합한 지원자를 채용하기 위해 채용 기준인 ‘바(Bar)’를 설정해야 합니다.
지난번 아마존의 인재 채용 방법에 대해 말씀드리며, 아마존의 ‘바 레이저(Bar-raiser)’ 채용 원칙에 대해 설명드린 적이 있었죠.
*지난 글을 확인하고 싶다면? → https://dis.qa/9zAQSD6

이처럼 표준화된 질문지, 디프리프(Debrief) 미팅을 통해 객관적으로 기업에 부합한 지원자인지 평가할 수 있어야 합니다.

이 글을 계기로 기업 채용 프로세스를 점검해보는 기회가 되었기를 바랍니다. 🙂
실무역량을 갖춘 주니어급 인재 채용을 희망하신다면, 채용플랫폼 ‘미니인턴’을 이용해보세요!

📝미니인턴 신청 링크: https://bit.ly/41pKt0D