초기 검증 단계에 꼭 하는 채용 실수와 Coachable, Learnable, Intrinsic

창업하다보면 창업하는 모두가 항상 반복하는 실수들이 있다. 그리고 누가 미리 이런 것들을 알려줬다면 내가 시간을 덜 낭비하고 지금의 고통을 덜 느꼈을 텐데 하는 것들이 생기게 된다.

창업하는 모두에게 물어보면 가장 많이 반복하는 실수와 미리 알려줬더라면 하는 것은 채용에 관한 것이다. 나도 디스콰이엇을 하면서 채용쪽에 가장 무지했고 가장 많은 성장이 있었던 것 같다. 처음 채용을 진행할때는 나름의 기준들을 정해서 이 기준을 평가할 만한 요소를 잡고 채용을 진행했다. 하지만 이제 돌아와서 보니 채용의 체계가 없었다. 그저 디스콰이엇 미션에 공감하면서 현재 우리가 해야 되는 것을 실행할 기술력을 갖추고 있으면 채용했다.

대부분의 스타트업 대표들이 채용에서 어려움을 많이 겪는다. 가장 큰 이유는 그전에 채용하는 경험을 해본 적이 대부분 없기 때문이다. 작은 스타트업의 경우 보통 채용 담당자는 대표이다. 큰 기업의 경우 채용 매니저들이 따로 있다. 일부 채용 과정에 참여하기도 하지만 제대로 처음 채용 기준을 세우는 것부터 채용 퍼널을 만들고 기준을 명확히 평가하는 방식을 갖춘 후 채용하는 곳은 드물다. 따라서 내가 대표이거나 채용 매니저가 아닌 경우 체계적으로 채용을 진행해본 경험을 갖추기는 어렵다.

디스콰이엇 팀원들을 채용할때 내가 갖고 있던 기준은 공통적으로는 실행력, 학습력, 분석적 사고, 그리고 디스콰이엇 미션에 대한 이해가 있었다. 이런 기준이 있었지만 막상 채용 과정에서 이들을 파악하려는 설계가 안되어있어 이들을 제대로 판별하지 못했다. 와우 포인트가 있거나 디스콰이엇의 헤비 유저들인 경우에는 확증편향이 생겨버렸다. 이것이 문제라 생각해 나름 이를 판단하려 이런 저런 시도를 한경우도 있지만 이마저도 반은 맞았고 반은 틀렸었다.

이런 채용의 어려움을 주변의 대표님들께 토로해봤는데 다들 반복적으로 하는 실수가 있다. 이력이나 학력을 보고 좋은 인재인지 아닌지를 판단하는 것이다. 좋은 대학교 아니면 모두가 선망하는 대기업 출신들의 개발자, 디자이너, PM, 영업 담당자, 마케터 등을 데려온다. 그리고 IR자료나 팀자료에 OO출신이라는걸 내세운다.

이렇게 채용해서 잘 맞을때도 있지만 많은 경우 마찰을 겪게 된다. PMF(Product-market-fit)를 찾기 전 초기 검증 단계에 필요한 역량과 PMF를 찾은 후 성장 단계에 필요한 역량은 다르다. PMF 이후에는 깊은 도메인 지식을 보유하고 하나만 잘하는 스페셜리스트들이 필요하지만 PMF전 초기 검증 단계에는 제로투원을 잘하는 제너럴리스트들이 필요하다. PMF를 빨리 찾기 위해서는 빠르게 프로토타이핑을 하고 유저들의 피드백을 받아 개선하면서 유저들의 문제를 해결하는 최적의 솔루션을 찾아나가야 되는데 유저들과 이야기하는 것, BM을 테스트해보는 것, 디자인하는 것, 검증을 위해 스파게티 코드를 짜는 것에 다 관여를 하는 것은 스페셜리스트 개발자, 디자이너들이 어려워하는 것들이다. 몇번 이것이 반복되면 대표와 마찰을 겪게 되고 결국 이별하게 된다.

지금까지 디스콰이엇을 하면서 많은 팀들을 봤는데 대부분 이 실수를 꼭했다. 사실 스타트업에 제너럴리스트가 필요하다는 것을 모르는 대표는 없다. 더 나아가 대기업에 다니다가 스타트업에 팀원으로 조인하는 사람들도 이를 다 알고는 있다. 스타트업은 리소스가 적고 불확실성이 높으니 제너럴리스트가 필요하고 많은 Iteration을 통해서 가설들을 검증해나가야 되는 것은 모두가 알고 있다.

이를 알고 있음에도 불구하고 팀원들을 채용하는 대표, 그리고 PMF 이전 스타트업에 조인하는 팀원들이 계속 같은 실수를 반복하는 이유는 스타트업이 우리와의 직관과 너무 다르기 때문이다.

가설을 세우고 쪼개서 검증한 후 리소스를 투자해야 된다는 린스타트업 방법론은 개념이 단순해서 모두가 이해할 수 있다. 하지만 이런 단순함은 이를 실천하는 것이 어렵지 않을 것이라는 착각을 일으킨다. 그래서 채용 과정에서 어떻게 일을 수행할 것인지 질문하면 린스타트업을 이해하고 제너럴리스트처럼 일할 수 있다는 대답을 쉽게 하게 된다. 혹은 그전까지 스페셜리스트처럼 일했어도 스타트업에 들어가면 쉽게 제너럴리스트처럼 일할 수 있다고 생각한다. 하지만 막상 이를 제대로 경험해보면 이 단순한 개념안에는 많은 디테일이 숨어 있고 이를 알면서도 실천하는 것이 어렵다는 것을 알게 된다. 그리고 어떤 분들은 시간이 지나면서 적응하고 제로투원에 적합한 인재로 변하기도 하지만 어떤 분들은 아무리 시간이 지나도 같은 실수를 반복하기도 한다.

이때 도움이 되는 것이 Coachable, Learnable, Intrinsic을 생각해보는거다.[1]

• Coachable은 외부에서 조금만 가이드를 주면 큰 변화를 만들 수 있는 것들을 말한다.

• Learnable은 외부에서 가이드를 주는 것만으로는 한계가 있고 개인이 많은 노력을 해야 변할 수 있다.

• Intrinsic은 유전적으로 혹은 어렸을때 환경에 의해서 생긴 기질들이며 이는 인생의 큰 사건을 겪지는 않는한 잘 바뀌지 않거나 바꾸려면 정말 긴 시간을 들여야한다.

Coachable한 것들

• 전략 및 전술

• 프로세스

• 크리티컬한 사고

• 소통 방식

• 전문 지식

Learnable한 것들

• 이성적 공감능력

• 높은 자존감

• 집중력

• 변별력

• 창의성

Intrinsic한 것들

• 강한 열망

• 도덕성

• 호기심

• 자기 주체성

• 외향 / 내향성

이를 제로투원에 적합한 인재인지 판별하는데 적용해서 생각해볼 수 있다. 우선 PMF 이전과 이후에 적합한 인재들의 특징들을 다음과 같이 나눠볼 수 있다.

성향 카테고리에 있는 것들은 Intrinsic한 것들에 속한다. 따라서 이를 우선적으로 봐야 되며 이것들이 맞지 않는데 이런 부분에서 변화를 요구하면 마찰을 겪게 된다. 반면 실험적이고 Iteration을 하는 것은 Coachable에 속한다. 대신 Coachable한 영역은 반드시 가이드를 잘 줘야 된다. 이는 잘 설계된 온보딩 프로세스, 정기적인 1-on-1 및 회고 등으로 해결할 수 있다. 그 외 동기부여, 팀과의 화합, 집중력 등 Learnable에 해당되는 것은 탄탄한 팀의 문화, 제품 개발 문화로 해결이 가능하다.

위는 채용 인재를 선별하는 과정에서 생각해볼 수 있는 프레임워크의 일부이다. 이 이외에도 PMF이전 단계의 스타트업은 채용 소스, 선별 기준, 선별 방식, 타임 라인 등 채용 관련된 모든 전략이 달라야 된다.

참고 자료

[1] 출저: https://twitter.com/shreyas/status/1574919727926812672

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