채용에도 타게팅이 중요한 이유

지난 10년여간 커머스, 콘텐츠, 소셜 미디어, SaaS 등 다양한 프로덕트의 초기 단계를 경험하면서 정교한 타겟팅의 중요성을 점점 더 크게 느끼고 있는데요. 초기 단계일수록 당연히 리소스는 부족하고, 모두를 만족시키는 프로덕트를 만들 수 없습니다. 작은 규모라도 확실한 고객을 만들어 내고, 이 기반을 토대로 인접 타겟을 발굴하고 확장해 나가는 과정이 결국 스타트업의 정수 아닌가 생각합니다.

채용에도 이 부분은 똑같이 적용됩니다. 다른 기업과 똑같이 넓게 타게팅 해서 채용을 하고자 하면 결국 우리도 높은 보상, 복지, 워라밸과 같은 것을 셀링 포인트로 내세워야 할 것입니다. 이런 시장에서 대기업과 경쟁해서 좋은 인재를 채용하는건 거의 불가능에 가깝습니다. 따라서 오히려 니치마켓의 인재를 정의하고, 이들에게 어필할 수 있는 우리만의 셀링 포인트를 만들어야 합니다. 어차피 스타트업은 많은 사람이 필요한게 아니라, 정말 우리회사와 맞는 소수 인재를 찾는게 중요하므로 타겟을 좁히는 것에 두려움을 없애는 것이 필요합니다.

타겟을 명확히 정하는 것이 한번에 뚝딱 되는 것은 아닙니다. 지속적으로 가설을 세우고 경험을 쌓고 리뷰해야 점점 더 정교한 타겟팅이 가능해집니다. 특히, 이미 채용한 내부 멤버들을 리뷰하면서 다음 채용 타겟을 더욱 정교하게 정의할 수 있습니다. 즉, 성과관리/피드백 과정을 통해 다시 채용에 활용할 수 있는 것이죠.

더 나은 팀 빌딩을 위해 채용과 성과관리를 연결해서 봐야 하는 이유, 더 자세한 내용은 블로그를 참고해주세요!

스타트업 팀 빌딩, 채용 타겟팅이 성패를 좌우합니다

스타트업 팀 빌딩에서 가장 중요한 채용 타겟팅에 대해서 설명합니다.

https://blog.wehire.kr/recruitment-targeting/

아웃바운드 채용 6단계 프로세스 정리

그동안 좋은 인재를 찾기 위해서는 아웃바운드 채용을 꼭 하시라 이야기 해왔는데요.

많은 대표님들과 이야기를 해보니 그 필요성은 공감을 하면서도,

어떤식으로 해야 하는지 감조차 잡지 못하는 경우가 많았습니다.

서치펌 및 테크기업에서 10년간 리크루팅을 해온 저희팀 @문종혁 이

어떤 단계를 통해 아웃바운드 채용을 하는지 전체 프로세스를 6단계로 나눠 정리해주었으니 참고해보면 좋을 것 같습니다.

https://blog.wehire.kr/outbound-recruiting-steps/

아웃바운드 채용을 지속해야 하는 3가지 이유

토스 1세대 채용팀이 아웃바운드로만 채용을 했고, 80명 규모일 때 이미 리크루터만 6명이었다는 브런치 글을 볼 수 있었습니다. 실제 토스 HR 조직에 있던 분이 작성한 것 같았어요.

(링크: https://brunch.co.kr/@shineastkim/14)

토스 뿐만 아니라 많은 스타트업 창업자의 적극적인 채용 액션에 대해서 많은 이야기를 듣습니다. 하지만, 사람들은 이런 회사들이 크게 성장해서 진행하는 채용 브랜딩만 기억하는 것 같습니다.

보통 창업자는 "아웃바운드 채용"이라는 개념도 모르고 본능적으로 아웃바운드 채용을 합니다. 사업을 성공시키기 위해 좋은 인재가 필요하고, 아웃바운드 채용을 해야만 좋은 인재를 구할 수 있다는 생각을 하는 것이죠.

하지만 어느정도 기업이 성장하고 나면 이런 아웃바운드 채용 노력을 급격하게 줄이는 곳들이 많습니다. 물론, 인지도가 생기고 채용 규모가 커지면서 인바운드 채용의 비중이 커지는 것은 자연스럽습니다. 그래도 아웃바운드 채용을 지속하는 것을 권합니다.

왜 아웃바운드 채용을 지속해야 하는지는 아래 블로그 글에서 확인해주세요!

https://blog.wehire.kr/why-outbound-recruiting/

팀원 모두가 리크루터가 되어야 한다 - 커피챗 가이드

"팀원 모두가 리크루터가 되어야 한다"

좋은 채용을 위한 방법으로 항상 듣는 이야기입니다.

하지만 현실에서는 팀원의 협조를 얻어내는데 많은 어려움이 있습니다.

다른 팀원의 협조를 얻어내기 어려운 이유 중 하나는,

그들에게 채용 관련 업무가 너무나 생소하기 때문입니다.

예를 들어, 채용 과정에서 후보자가 함께 일 할 팀원과 커피챗을 한다면 훨씬 높은 신뢰를 쌓을 수 있습니다.

하지만 팀원 입장에서는 갑자기 외부인과의 커피챗을 한다는게

어색하기만 할 것 같고 무슨 이야기를 해야 할 지도 모르기 때문에

달갑지 않은 것이죠.

오늘은 이런 팀원들을 위한 커피챗 가이드를 소개해드리고자 합니다.

커피챗을 처음하는 분도 쉽게 활용할 수 있도록 실용적인 예로 구성했습니다.

아웃바운드 채용 노하우 2: 현직 실무자 커피챗 가이드

10년 차 테크 리크루터가 직접 공유하는 아웃바운드 채용 노하우를 확인하세요! 현직 실무자 커피챗의 사전 준비, 진행, 마무리까지 현실적인 가이드라인을 제공합니다.

https://blog.wehire.kr/how-to-coffeechat/

복붙해서 보내는 제안 메시지는 이제 그만!

2015년부터 링크드인을 통해 아웃바운드 채용 활동을 처음 했었는데요. 그 당시에는 사실 별 성과를 만들어내진 못했습니다.

왜 실패했는가를 떠올려보면 크게 2가지가 문제였습니다. 첫번째는 충분한 수를 소싱하지 않은 것이었고, 두번째는 제안 메시지를 제대로 보내지 않았던 것입니다. 소싱에 대해서는 그 동안 여러 이야기를 했으니, 이번에는 제안 메시지에 대해서 공유하고자 합니다.

그 당시 제가 보냈던 제안 메시지는 이런 구성이었습니다.

• 기업에 대한 설명
• 포지션에 대한 설명
• 관심 있으면 지원 또는 답변 달라는 제안

퍼블리의 테크 리크루터인 종혁님이 공유한 제안 메시지 쓰는 법을 읽어보니 제 제안 메시지는 완벽하게(?) 잘못된 메시지더라고요. 제가 보낸 제안 메시지에서 무엇이 문제였는지, 그리고 어떻게 보내는 것이 좋은지는 링크의 블로그 글을 보면 알 수 있습니다!

아웃바운드 채용 노하우 1: 수락율을 높이는 커피챗 메시지 작성법

10년 차 테크 리크루터가 직접 공유하는 아웃바운드 채용 노하우를 확인하세요! 커피챗 메시지의 아쉬운 예와 좋은 예를 꼼꼼히 비교해보며 작성 팁 3가지를 소개합니다.

https://blog.wehire.kr/how-to-write-cold-message/

초기 스타트업 경영진(코파운더, C레벨)을 코칭/자문 해드립니다.

요즘엔 참 1-1 코칭이 활성화 된 것 같습니다. 헬스, 필라테스, 골프, 테니스 등 운동 영역에서 가장 흔하게 볼 수 있고요. 회사에서도 관리자가 코치의 역할을 해야 한다고 이야기 합니다. 그런데 회사의 경영진은 보통 코치가 없습니다. 조직에서 가장 큰 임팩트를 내는 경영진이 오히려 코치가 없다는게 이상합니다.

창업 이후는 정말 어렵고 힘든 과정의 연속입니다. (저도 또 다시 처음부터 하라고 하면 이제는 못할 것 같네요 ㅎㅎ). 지금 돌아보면 이미 경험해본 다른 창업가분들에게는 너무 쉬운 문제, 또는 그렇게 중요하지 않은 문제에 많은 시간을 낭비하기도 했습니다. 지난 9년간의 스타트업 경험을 바탕으로, 창업자 분들이 더 중요한 문제에 집중할 수 있도록 돕고 싶습니다.

커피챗 신청: https://forms.wehire.kr/coffeechat

FAQ

당신은 아직은 성공한 창업가가 아닌 것 같습니다. 정말 도움이 될까요?

코치가 꼭 선수보다 잘 해야 하는 것은 아닙니다. 오히려 선수가 아닌 코치로서의 역량이 따로 있다고 생각합니다. 물론 어느정도 수준 이상의 선수로 뛰어본 경험도 중요하고요.

저는 지금까지 오래동안 조직 내에서 코치 역할을 해 왔습니다. 두 번의 스타트업에서 모두 프로덕트 조직 구성원 0명에서 시작하여, 수십명의 조직을 만들었습니다. 상황상 많은 주니어/신입 멤버를 채용하였고, 이들은 지금 조직의 핵심 멤버로서 활약하고 있습니다.

또한 첫번째 창업한 스타트업에서 작은 규모의 엑싯 경험을 했고, 현재 조직에서도 시리즈 B(누적 200억 원 투자 유치)까지 이끌면서 선수로도 나쁘지 않은 커리어를 쌓았다고 생각합니다.

어떤 사람이 신청할 수 있나요?

1) 코칭에 열려 있어야 합니다. 목표 달성이나 Why를 더 중요하게 생각하고, How에 대해서는 열어두고 결정하는 성향이어야 합니다. 결정에 그치지 않고 이를 실행으로 옮기는 역량도 필요합니다.

2) 저와 경험의 거리가 너무 멀지 않으면서 적당히 떨어져 있는 분. 즉, 창업자, 공동창업자, C레벨이면서, 스타트업의 시드 ~ 시리즈 A 단계(누적 투자 100억 이하) 정도를 경험하고 있다면 가장 좋습니다.

스타트업 경영진이면 바쁠텐데 어떻게 이런 여유가 있나요?

저도 대가 없이 해드리고 싶지만, 조직의 속해 있으니 마음대로 제 시간을 쓸 수는 없습니다. 우선 저와 대화를 몇번 해보시고 이에 만족하고 지속하고 싶다면, 저희 퍼블리에서 제공하는 채용 솔루션 위하이어(https://wehire.kr/pricing)를 구매해달라고 요청할 수 있습니다.

위하이어를 구매하면 채용 솔루션뿐만 아니라, 채용을 더 잘하실 수 있도록 Customer Success(CS) 프로그램을 제공합니다. CS 팀은 박소령 CEO, 저, 문종혁 탤런트 파트너로 구성되어 있으며, 1년간 10시간 내외의 시간을 내어 드립니다. 어차피 초기 스타트업에서 고민의 절반은 팀빌딩입니다. 팀빌딩을 위해 꼭 필요한 솔루션을 합리적인 가격에 구매하면서 자문/코칭까지 받을 수 있는 기회로 생각해주시면 좋을 것 같습니다.

만나서 뭘/어떻게 물어봐야 하나요?(구체적으로 뭘 하는거죠?)

어렵게 좋은 질문을 하기 위해 노력하지 않아도 되며, 날 것의 이야기를 해주시면 가장 좋습니다. 어떤 점이 고민이고 힘든지 이런 것들이요. 예를 들어, “스트레스를 어떻게 관리하나요?” 라는 질문보다는 구체적으로 “이러이러한 상황에서 스트레스가 많이 쌓이고, 그로 인해 저러저러한 어려움이 있다”라는 이야기가 훨씬 좋습니다. 다양한 각도에서 경험을 공유하거나 솔루션을 고민해볼 수 있으니까요. 하지만 이런 이야기들은 서로간의 신뢰가 쌓인 이후에나 가능할 수 있습니다.

처음에는 health check을 할 수 있는 몇가지 방법들을 제안할 수 있습니다. 초기 스타트업에서 가장 중요한 리소스는 2가지입니다. 회사의 자금과 리더의 시간. 이 2가지 리소스를 제대로 쓰고 있는지 측정하고, 목표 달성을 위해 어떻게 분배하는 것이 좋은지 이야기 하면서 더 구체적인 이야기들을 할 수 있습니다.

커피챗 신청: https://forms.wehire.kr/coffeechat