숨 쉬듯 피벗. (4개월간의 3가지 learn)

안녕하세요, 경력직 이직준비생을 위한 ‘지원전에’ 서비스를 만들고 있는 팀 in10s(인텐스)의 제씨입니다.

커리어 문제를 풀기로 시장을 점찍고 나서는, 크고 작은 피벗을 포함하면 약 열한번째(😇..) 피벗 쯤 되는 것 같아요.

디콰에도 피벗 글이 많은걸 보니, PMF를 찾아가는 과정에서는 역시 피벗이 필수임을 다시 한번 깨닫고,

역시 고통스러운 과정을 모두가.. 다함께.. 헤쳐나가고 있다는 사실이 응원이 되는것 같기도 해요.

오늘은 피벗과정에 대한 이야기(with 3가지 깨닳음)와,

4개월 간 그래도 잘 좁혀나가고 있는 저희 서비스를 오랜만에 소개드릴까 합니다.

시작. 커리어 시장, 문제 많은데? 누가 해결해?

커리어시장의 문제를 해결하겠다는 서비스들 참 많습니다. 그러나 왜 취업은 늘 어렵고 사람 채용하는 일은 왜 그렇게 어려울까요. 더불어 이게 한국의 문제가 아니라 글로벌의 많은 사람들이 ‘일’의 영역에서 겪고 있는 문제입니다. 게다가 어렵게 직장을 찾은 직장인들은 왜 또 회사가 그렇게 가기 싫은 걸까요. 그런데 우리 다 좋아하는 일하면서 살고 싶잖아요. 이 문제는 누가 해결할까요.

그래서 많은 스타트업이 HR의 문제를 살펴보는 것 같아요. 시장도 대퇴사의 시대, 조용한 퇴사, 대형 IT 기업들의 구조조정 등, 여기저기 일에대한 키워드가 눈에 더 많이 띄기 시작했고요.

퇴사준비생이라는 타깃을 찾았는데, 그 때 만들어졌던 서비스가, 디스콰이엇에서 테스트를 요청했던 Q.talk 이라는 서비스 입니다.

퇴사 준비생들의 퇴사 시그널을 미리 파악하고, 팀장이나 인사권자에게는 red signal을 주는 서비스였습니다. 퇴사하는 과정에선 그 직장내에선 도움을 받기 어려우니, 이직하는 분들에게는 퇴사에 필요한 정보와 도움을 주기도 했고요.

왜 이 아이템이었냐 하면,

• 퇴사준비생이라는 키워드에 그 어떤 때보다 유저들이 많이 반응했기 때문이고,

• 2-3일만에 유저 500명 이상이 관심을 보였고, 127명의 DB(이력과 경력을 포함한)가 들어왔음. 어찌보면 미미한 숫자일 수도 있겠지만 당시에는 ‘퇴사’키워드에 이렇게 반응한다고? 우와! 찾았다. 였어요.

• 헤드헌터도 콜드메일로 80명 정도 모았어요. 퇴사 준비생의 이력들이 가치가 있고, 유효했기 때문이라고 확신했어요.

• 또 ‘퇴사 시그널’이라는 서비스는 제가 신규사업팀 팀장으로 근무 했을 당시, 제 입장에서도 너무나도 필요했고, 그래서 문제에 공감할 수 있는 서비스였거든요. (누구하나 나가면 런칭일자도 밀리고, 더 이상의 기회가 없는 상황이었기에)

그러나,

• 어떤 타깃의 문제를 해결해?에서 과연 퇴준생인가 - 퇴사를 막고 싶어하는 인사권자인가의 타깃이 애매하다는 문제가 가장 컸고요.

• 그러다보니, 퇴준생에게 공감 받으면, 회사 입장에서는 퇴사를 부추기는 서비스가 되고, 회사 내 인사권자(팀장)의 문제를 해결하면 퇴사를 못하게 하거나 퇴사 signal을 더 알려줘야만 하는 서비스가 되더라고요.

결국은 문제정의가 잘 안되지 않았나. 라는 결론에 닿아, 문제정의 부터 다시 했습니다.

과정 1. 양면시장에도 main 타깃이 필요하다.

회사의 문제를 해결할거야? 구직자의 문제를 해결할거야? 이것이 첫번째 큰 고민이었던 것 같아요.

채용 시장엔 회사 입장에선 생각보다 많은 서비스가 있습니다. 채용과정의 번거로움을 도와주는, 특히 인사팀 입장의 잡무를 해결해주는 ATS 서비스도 있고, 신규 직원의 온보딩을 도와주는 서비스도 있고, 근태관리 및 management 에 집중한 서비스들도, 평가관리에 집중한 서비스도 있어요.

하지만 완전히 구직자 입장에서는 정말 많은 서비스들이 제대로 도와주고 있나? 라는 생각입니다. 회사 리뷰를 보고 별점으로 평가하는 사이트도, 회사 인증을 한 익명의 사람들이 모여 얘기하는 커뮤니티도 알지만, 그 정보가 온전하다고 믿지는 않습니다. 이렇게 기울어진, 불균형이 심한 시장의 문제는 아직 해결해야 할 부분이 많다는 생각에, 이쪽을 중심으로 비즈니스를 개발해야겠다는 생각을 했습니다.

그리고, 이 문제의 해결을 위해 구직자 스스로가 자신의 가치를 제대로 파악하고, 회사의 기준을 정확히 이해할 수 있다면, 그들이 지원 방향을 좁히고, 잘 맞는 회사에 시간을 집중 할 수 있지 않을까? 라는 생각을 했어요.

그래서 구직자의 문제를 해결하는 것을 메인 타깃으로 설정하고, 회사의 문제를 해결하는 것은 보조 타깃으로 설정하기로 했습니다.

과정 2. 도메인은 바꾸지 않기로. 결국엔 좁혀나가는 과정.

여러번의 피벗과정을 거치면서 HR 외의 다른 도메인을 고민하지 않았던 것은 아닙니다. 하지만 저희가 고객을 직접 만나면서 쌓았던 인사이트는 바꿀수 없는 자산이더라고요.

새로운 도메인, 새로운 시장으로 갈수록 기존 누적된 인사이트는 다시 찾아야 하고, 그 과정에서 다시 많은 시행착오를 겪어야 합니다.

그럴 바엔, 기존의 도메인에서 좁혀나가는 게 더 빠르고 효율적일 것 같았어요.

그래서, 채용 전반에 걸친 문제를 해결하기보다는, 서류 지원이라는 좁은 범위에 집중하기로 했습니다.

그리고 여전히 타깃도 좁혀나가고 있어요. 지원과정에서 역량을 검증하고 검증당하기 어려워하는 직무는 어디일까 했을때 ‘문과형 직무’ 였고, 지금은 경력직 마케터분들을 대상으로 집중적으로 서비스를 제공하고 있습니다.

과정 3. 언제 실패라고 봐야할까?는 여전히 어렵다.

피벗을 거듭하다 보면, 언제쯤이면 PMF를 찾았다고 할 수 있을까? 라는 질문에 대한 답을 찾는 것이 참 어려운 것 같아요.

어느 정도의 유저를 확보해야 할까? 특정 KPI를 달성해야 할까? 아니면, 고객들로부터 피드백을 받고 지속적으로 개선해나가는 과정 자체가 PMF를 찾는 과정이라고 할 수 있을까요?

저는 아직도 이 질문에 대한 명확한 답을 찾지 못했습니다. 하지만, 어느 정도의 유저를 확보하고, 특정 KPI를 달성한 후에도 고객의 니즈를 제대로 파악하지 못하고 있다면, 여전히 PMF를 찾는 과정이라고 생각해요.

그래서, 지금 : ‘지원 전에’

4개월간 피벗을 거듭하며, 저희는 조금씩이지만 PMF에 가까워지고 있다고 생각합니다. 아직도 갈 길은 멀지만, 포기하지 않고 계속해서 고객의 목소리에 귀 기울이며, 서비스를 개선해 나갈 예정입니다.

지금 집중하고 있는 저희 서비스의 모습은 이렇습니다. ‘지원하기 전에’ 꼭 한번쯤 확인할 수 있는, 지원과정의 비효율을 해결하는 서비스이기를 바랍니다.

그것이 저희가 그리는 이직과정을 simple하게 하는, 이직시장의 쿨거래를 가능하게 할 거라고 믿습니다.

관심있는 분들은 한번씩 둘러봐주시고, 많은 피드백 주세요!

지원 전에 바로가기:

감사합니다.