어떠한 형태로든 온보딩은 필요하다
Summary
이 글은 온보딩이 필요한 이유와 개념, 온보딩 성공요인, 기업사례 분석을 이야기합니다.
1.들어가며
요즘 이직 주기를 보면 1년 이내 빠르면 6개월 내에도 이직하는 경우를 많이 볼 수 있다.
'공채'라는 단어가 생소 해질 정도로 직무중심의 수시채용이 보편화 되고 있고 소셜 채널 등을 통해 다양한 이직의 기회가 열려있다 보니 기업 입장에서는 신규 입사한 직원이 중간에 퇴사하지 않고 회사문화에 적응할 수 있도록 온보딩 하는데에 신경을 쓸 수 밖에 없다.
미국 월스트리트 저널에 따르면 음식점, 호텔등 이직률이 높은 기업들은 90일이라는 목표를 정해놓고 이 기간에 직원들이 퇴사하지 않도록 각종 프로그램과 인센티브를 내놓는 경우가 늘고 있다고 한다. 시대의 흐름이 빠르게 변하다 보니 사람을 뽑는 것 만큼이나 그 사람들을 유지하는 것이 중요한 시대이다.
이미지 출처 :https://www.catch.co.kr/News/RecruitNews/295830
누구나 들어가고 싶어하는 기업들도 이렇게 새로 영입한 인재들을 놓치지 않기 위해 온보딩에 신경을 쓰고 있는데 어떠한 경제적 보상도 주지 않고 자발적으로 모여 프로덕트를 만들어 나가는 사이드프로젝트의 경우는 얼마나 많은 사람들이 지나쳐가는지 굳이 말을 하지 않아도 알 것이다.
기업도 아니고 사이드프로젝트에 왜 온보딩이 필요해? 라고 생각할 수 있지만 사이드프로젝트의 경우 온보딩이 무엇보다 더 필요하고 중요하다.
경제적인 보상과 체계가 있는 기업에서도 신규 입사자가 회사문화와 조직에 적응하지 못해 이탈하는 경우가 많은데 하다 못해 이렇다한 체계나 규정, 보상이 없는 사이드프로젝트는 이탈자가 많을 수 밖에 없다.
그리고 중요한건 이렇게 함께 업무를 진행하다 중간에 나가는 사람이 발생하게 되면 같은 팀원들도 영향을 받아 사기가 저하되고 중간에 이를 커버할 수 있는 인력이 없어 점점 일정은 미뤄지게 되는 사태가 발생한다.
그렇기 때문에 회사이던 사이드프로젝트이던 협업을 하고 함께 무언가를 만들어나가는 일에서는 반드시 온보딩이 필요하고 이를 통해 더욱 튼튼한 조직문화와 조직구성원의 관계를 다져나갈 수 있다.
2.온보딩이란?
온보딩은 단어 뜻 그대로 On-Boarding 배에 올라탄다는 뜻으로 새로 들어온 입사자가 새로운 기업의 조직과 환경에 빠르게 적응할 수 있도록 돕는 것을 말한다. 형식은 간단한 소개부터 몇일간의 캠프 또는 장기간의 프로그램 진행 등 다양한 형태로 존재할 수 있지만 큰회사이던 작은회사이던 어디에나 존재한다.
온보딩은 개인과 기업 모두에게 중요한 프로그램이다.
기업입장에서는 채용에 있어 많은 리소스가 투입되기 때문에 만약 입사자가 조직 적응에 실패하여 중간에 이탈하게 된다면 다시 한번 채용을 하고 신규 입사자가 회사에 적응할 수 있도록 하는 시간, 비용 등의 상당한 리소스가 다시 한번 발생하게 된다
개인입장에서는 온보딩을 통해 안정적으로 회사에 적응하여 본인의 실력을 빠르게 펼칠 수 있고, 업무와 관련된 것 뿐 아니라 내가 하는 일이 어떤 의미가 있고 우리 회사가 어떤 비전을 쫓고 어떠한 가치에 신경을 쓰고 있는지를 배움으로 업무에 대한 내가 근무하고 있는 기업의 대한 자부심과 동기부여를 받을 수 있다.
온보딩의 본질은 새로 들어온 사람이 보다 빠르고 안정적으로 회사에 적응하여 기여할 수 있도록 하는 것이다.
3.온보딩을 성공으로 이끄는 요인 4가지
‘Onboarding New Employees: Maximizing Success’에서 Talya N. Bauer 교수는 성공적인 온보딩의 4가지 요소(Compliance, Clarification, Culture and Connection)를 제시한다.
컴플라이언스는 우리 회사의 구성원으로서 반드시 지키고 따라야 하는 것을 알려주는 과정이다.
회사에서 정한 취업 규칙이나 규정 및 정책의 내용과 직무 수행에 있어 준수해야 하는 법률 등을 알려 준다. 보통 계약서를 쓸 때 인사팀에서 진행하는 경우가 많다. 준법사항 전달은 가장 기본적인 단계이며 공식적인 절차이다.
명확한 커뮤니케이션
신규 입사자는 모든 것이 처음이고 새롭기 때문에 이에 대해 최대한 정확하게 알고 싶어한다. 신규 입사자에게 명확하게 그들이 어떤 업무를 어디에서 그리고 어떻게, 얼마나, 누구와 함께 수행할 것이지에 대한 것을 구체적으로 명확하게 알려줘야한다.
문화는 새로운 구성원이 조직의 규범을 받아들이고 행동하기 시작하는 것을 말한다.
정책, 명확한 관행 등과 같이 공식적이고 드러나는 규범은 물론, 분위기로 습득되는 비공식적인 규범 까지도 포함한다. 문화는 조직에 대한 이해와 자신을 맞춤으로 개인의 행동에 큰 영향을 미치기 때문에 이에 대한 안내도 반드시 필요하다.
구성원 간의 상호관계는 핵심적이다. 직무와 조직에 대한 진짜 정보를 얻을 수 있는 네트워크는 신규입사자에게 중요하다. 자신의 생각과 겪고 있는 일을 털어놓을 수 있는 동료, 상사가 있는 것은 입사자의 심리와 태도에 절대적인 영향을 미친다.
이 네가지를 요약하자면
1) 공식적으로 회사의 대한 규칙, 규율 등에 대한 안내는 필수적으로 이루어져야 하며 2) 입사자가 조직내에서 어떤일을 하고 어떠한 조직에서 일하는지 등에 대한 명확한 업무 설명 3) 회사 문화에 대한 안내 4) 그리고 동료/상사/입사 동기등의 네트워크 형성을 도와주는 것이 성공적인 온보딩을 하는데에 필요한 요소라고 볼 수 있다.
4.다른 기업들은 어떻게 온보딩하고 있을까?
1) HYBE
하이브는 HYBE DNA라는 것을 제시하며 하이브가 일하는 방식, 가치판단 등의 기준을 제시한다.
또한 Win Together Program 이라는 6개월의 온보딩 프로그램을 통해 신규직원의 적응을 돕는다.
입사자는 6개월 동안 미션을 수행하고 동료로부터 피드백을 받으며 하이브의 인재상과 조직문화를 배우게 된다.
입사 첫날 깜짝파티, 랜덤런치, 성과를 축하하는 치어스데이, 컬처데이 등 다양한 행사등을 통해 입사자가 회사에 느끼는 만족도와 동기부여에도 힘쓰고 있다
2) 백패커(아이디어스)
아이디어스는 3달간의 온보딩 프로그램을 진행한다.
자세한 온보딩 프로세스는 아이디어스 공식 커리어 홈페이지에 나와있다.
https://team.idus.com/join-idus/onboarding
간단히 요약하자면
첫 입사일에는 오리엔테이션을 통해 약 2시간 동아 아이디어스의 가치와 영향력, 컬처핏, 일하는 모습, 생활 정보 등을 설명하고 노션 페이지로 제작된 '아이디어스팀 생활백서'를 제공하여 업무 요청, 인사제도, 시설 이용 안내 등의 자세한 내용들을 전달한다.
입사 후 한 달 동안은, 타운홀 미팅에 참여하여 자기소개를 하는 시간을 갖으며 구성원들 간의 커넥션을 돕는다. 입사 5주차가 되면 셀 리더와 면담을 하며 적응에 필요한 부분을 논의하고 동료와의 관계, 동기부여 등의 이야기를 나누며 관계를 쌓는다.
90일이라는 시간이 지나면, 마지막 온보딩 면담을 진행한다.이후에 Level Up Letter을 받는데, 수습멤버에서 정식 멤버가 되었음을 공식화하고 이제부터 본격적인 아이디어스팀에서의 생활을 시작하게 된다.
3) 배달의 민족
이미지출처 : 배달의 민족 홈페이지
배달의 민족은 입사전 날 웰컴키트를 준비하고 입사날은 해당주에 입사한 입사동기들과 커피를 마시며 지금의 회사가 있기 까지의 히스토리를 설명한다.
또한 배달의 민족에는 배민컬처캠프라는 온보딩 프로그램이있다.
배민컬처캠프는 3일간 진행되는데 회사의 창업 성장스토리, 사업, 조직문화와 철학 등에 대해 배울 수 있는 온라인교육과정이다.(코로나 이후 온라인으로 전환되었다) 단순 강의가 아닌 신규입사자의 체험과 활동위주의 경험학습으로 설계 되었다는 것이 특징이다.
1개월동안은 업무, 문화적으로 빠르게 적응할 수 있도록 돌보미를 배정하여 밀착 지원하며 3개월 후에는 다른 조직의 리더 2인과 수습해제 인터뷰를 하며 3개월동안 느낀점들을 솔직하게 이야기한다. (입사자가 더 편하게 이야기할 수 있도록 다른 조직의 리더들과의 인터뷰를 진행한다.)
4) 카카오스타일
카카오 스타일의 온보딩 프로그램은 회사 대표와의 티타임이 있는 것이 특징이다. 신규입사자들은 티타임을 통해 CEO 에게 직접 회사의 방향성, 목표, 비전등을 들으며 자유롭게 질문할 수 있다.
또한 핵심가치와 비전 뿐 아니라 일하는 방식, 사용하는 툴 등에 대해 설명하고 업무에 사용하는 툴을 제대로 설치하고 환경세팅이 끝날 때까지 옆에서 한명한명 도와준다.
그리고 팀마다, 협업할 때 주로 사용하는 툴을 알려주는 것은 물론 복지, 회사 서비스 소개등 신규입사자가 궁금해 할 만한 것들을 명확하게 알려준다.
그리고 뉴크루 서포터즈라는 것을 운영하여 각그룹/팀에서 뉴크루가 원할하게 회사 생활에 적응할 수 있도록 도와주는 서포터즈가 한명씩 배정된다. 2-3달 동안 정기적으로 티타임을 가지면서 어려운점, 걱정되는 점 등을 터놓고 이야기할 수 있어 신규 입사자의 심리적인 안정감도 도와줄 수 있다.
5.정리하며_기업사례를 통해 배울 수 있는 것들
온보딩의 성공요소 4가지로 말했던 Compliance, Culture, Connect, Clarify를 위 기업들에서는 모두 적용하고 있는 것을 볼 수 있다.
신규 입사자가 회사의 문화와 비전을 알 수 있도록 CEO와의 티타임, OT 등을 필수적으로 진행하고 입사자들이 궁금해할 만한 사용하는 툴, 복지 등을 물어보기전 미리 명확하게 설명해준다. 그리고 동료, 상사, 동기들간의 네트워크를 지속적으로 지원해주면서 신규입사자가 보다 빠르게 회사문화에 적응할 수 있도록 한다.
각자 다른 형태를 갖고 있지만 위의 4가지 요소를 핵심으로 하여 보다 기업문화에 맞게 온보딩 프로그램을 진행하는 것을 볼 수 있었다.
내 사이드프로젝트 온보딩에는 아래와 같이 간략하게 적용 해 볼 수 있을 것 같다.
- Compliance - 크루 이탈 시 언제까지는 이야기해 주어야 하고, 인수인계는 어떻게 해야 하며, 계정은 어떻게 사용해야 하는지에 대해 설명한다.
- Clarify - 어떤 툴을 사용하며 작업시간은 어떻게 진행하는지 비용은 어떻게 부담하고 있는 지에 대해 이야기한다. 프로덕트 제작 배경, 목적, 비전등을 설명하고 현재 구현되어 있는 스펙에 대해 설명한다.
- Culture - 크루내에서 정한 그라운드룰을 설명한다.
- Connection - 각 파트 사람들과 연결하여 함께 이야기 나눌 수 있는 자리를 만들고, 문제가 생기거나 어려운점이 있을 시 동료들이나 아니면 나에게 이야기 할 수 있도록 지속적인 네트워크 타임을 갖는다.
위 4가지는 구두가 아니라 공식적인 문서로 노션이나 피그마에 기록해두어 신규팀원이 생겼을 시 효율적으로 사용하고 지속적인 업데이트가 될 수 있도록 해야겠다.
https://blog.greetinghr.com/employee-onboarding-programs/
https://www.imhr.work/brand/four-factors-for-successful-onboarding/
https://hr.wanted.co.kr/insights/the-new-boarding/
https://team.idus.com/join-idus/onboarding
https://brunch.co.kr/@zigzag/42
