나영님의 아티클

성공적인 채용을 위한 3가지 조건

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
이번에는 “채용전략”의 마지막 주제인 성공적인 채용에 대해 말씀드리겠습니다.

여러분은 성공적인 채용이 무엇이라고 생각하나요?

적합한 인재를 적절한 시기에 합리적인 처우로 채용하는 것이 성공적인 채용이라고 생각합니다.

그렇다면 적합한 인재, 적절한 시기, 합리적인 처우 세 가지 Right한 조건을 어떻게 갖출 수 있을까요?

먼저는 기업에서 정의하는 적합한 인재가 무엇인지 파악해봅시다.

우리 기업에서 Fit한 인재가 어떤 인재인지 내부 데이터를 보고 유추합니다.
내부적으로 재직자의 데이터(경력, 나이 등)를 취합하고, 고성과자와 장기근속자의 특징을 분석합니다.
이렇게 종합하여 나온 데이터가 바로 기업의 인재상이 될 수 있습니다.

두 번째로, 적절한 시기란 채용 니즈가 발생하는 시점입니다.
채용 니즈가 발생하여 그에 따른 채용을 시작하는 것보다, 이미 보유한 인재풀에서 해당 포지션에 적합한 인재를 추천하면 좋습니다.
이를 위해 이미 지원한 적이 있는 지원자의 이력서를 아카이빙하거나, 자사 사이트에서 인재풀 등록을 활성화합니다.
실제로 현대자동차, 카카오, 여기어때, 컬리 등 다양한 기업에서 인재풀 등록 제도를 운영하고 있습니다.
채용 니즈 발생 시 인재풀을 우선적으로 검토하여 적합한 인재에게 입사지원을 요청할 수 있고,
나아가 등록된 이력서로 서류 합격 여부를 판단해 바로 면접을 제안할 수 있습니다.

마지막으로 어떻게 합리적인 처우를 제공할 수 있을까요?
먼저는 채용 플랫폼을 통해 채용하고자 하는 직무와 연차의 연봉 테이블을 확인합니다.
또한 지원자들의 직전 연봉과 희망 연봉 데이터를 취합해 적정선을 산출합니다.
이외에도 포지션의 중요성과 기업 상황을 고려하여 연봉 등 처우를 결정할 수 있습니다.

위 글이 기업의 핵심 인재를 채용하시는 데 도움이 되기를 바랍니다.
지금까지 12월부터 채용브랜딩, 채용트렌드, 채용전략을 주제로 인재 채용에 관해 말씀드렸습니다.
미니인턴이 앞으로도 기업에 Fit한 인재를 찾으실 수 있도록 응원하겠습니다!
실무역량이 검증된 인재풀을 쌓고 채용하고 싶다면, 인재매칭 솔루션 '미니인턴'을 이용해보세요!

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힘들게 채용한 최종합격자가 이탈되지 않게 하는 방법

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘도 “채용전략”을 주제로 합격자 이탈에 대해 말씀드리겠습니다.

이 글을 읽고 계신 채용담당자님 또는 대표님들께서 채용을 진행하시면서, 최종 합격자가 이탈한 경험이 있으신가요?
인크루트의 설문조사에 따르면, 최종합격자 가운데 10명 중 9명이 입사를 거절하거나, 입사를 했다가 나온 것으로 나타났습니다.
이렇게 합격 후 이탈된다면, 기업 입장에서는 처음부터 다시 채용을 시작하는 경우가 많기 때문에 큰 손실입니다.
대기업 81개사를 대상으로 한 설문조사에 따르면, 68%가 빠져나간 인원만큼 채용을 다시 진행한다고 응답했습니다.
이렇게 서류, 인적성(사전 테스트), 1차 면접, 2차 면접 등의 절차를 통해 힘들게 채용한 인원이 이탈되지 않도록,기업에서 이탈자를 최소화할 수 있는 조치에 대해 말씀드리겠습니다.

먼저, 최종합격 후 입사일까지의 기간을 최대 2주로 잡습니다.
지원자들은 동시에 여러 기업에 지원하고 합격한 기업도 보험으로 생각할 수 있으므로, 다른 기업에 합격하기 전에 입사를 유도합니다.
또한 합격이 확정된 이후로, 멘토-멘티 제도를 시행하여 궁금한 것이 있으면 편하게 대화할 수 있도록 돕는 것도 좋습니다.
특히 신입의 경우, 인사담당자의 배려와 안내 등 사소한 것에 영향을 받기 때문에 입사 후 소통이 중요합니다.
나아가 입사 선물 및 웰컴키트를 제공하여 소속감을 높입니다.
예를 들어, 무신사에서는 마우스 패드, 볼펜, 줄노트, 텀블러, 스티커팩, 무신사 스탠다드 후드집업, 그립톡, 마스킹테이프, 쿠폰팩을 웰컴키트로 제공하고 있습니다.

이탈자를 예상하는 방법도 있습니다.
합격 발표 직후 인사기록카드 작성과 관련 서류 제출을 요청합니다.
이때, 미제출자는 입사 전 이탈할 확률이 높습니다.
만약 입사 포기 통보를 받는다면, 이탈자에게 연락하여 이탈 사유가 무엇인지 물어보는 것도 좋은 방법입니다.
이탈 사유를 보완하여 앞으로의 채용에 반영하거나, 이탈자의 입사일을 조정하여 최대한 이탈되지 않도록 설득합니다.

이 글이 합격자가 온전히 입사하여 팀에 합류하는 데 도움이 되었으면 좋겠습니다.
지원자가 입사 전 기업의 실무를 경험할 수 있도록 하여, 합격 후 리텐션을 높일 수 있는 ‘미니인턴’을 이용해보세요 🙂

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지원자에게 친절한 기업이 되는 방법

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘도 지난번에 이어 “채용전략”을 주제로 도움이 될 만한 정보를 말씀드리겠습니다.

인사담당자는 기업에 적합한 인재를 채용하는 역할을 하지만, 지원자에게는 친절한 조력자가 될 수 있습니다.
아무리 역량있는 지원자이더라도, 조력자의 유무에 따라 발휘할 수 있는 역량이 달라질 것입니다.
따라서 인사담당자는 지원자의 조력자가 되어, 채용 전형부터 입사 이후까지 도움을 주는 것이 좋습니다.

서류 전형부터 살펴보면, 채용공고는 조직의 매력을 알리는 마케팅 툴이 될 수 있습니다.
따라서 매력적이고 친절한 이야기를 담은 공고 작성을 추천드립니다.

면접 전형의 경우, 면접 이후 지원자의 면접 경험에 대한 서베이를 진행하여 의견을 수집할 수 있습니다.
또한 면접관 교육을 시행하여, 면접관이 회사의 미래 경영자를 선발한다는 생각을 가질 수 있도록 동기부여 할 수 있습니다.

나아가 지원자가 최종 합격하여 입사한 이후에는 리텐션을 높이는 것이 중요합니다.
이를 위한 방법의 예시로,
1) 채용과정에서 제시한 기업 문화와 비전, 그리고 예상 업무 내용이 담긴 온보딩 프로그램을 설계합니다.
2) 최소 월 1회 신규 입사자를 만나 조직에 적응하고 있는지 면담을 가집니다.
3) 멘토링 제도를 통해 신규 입사자가 업무 능력 향상을 위한 과제를 수행하도록 하여 성장 기회를 제공합니다.
이렇게 신규 입사자의 리텐션을 돕고, 빠르게 맡은 업무에 전력화할 수 있도록 돕는 것이 인사담당자의 역할이라고 할 수 있겠습니다.

이 글을 통해 인사담당자의 역할에 대한 인사이트를 얻으셨기를 바랍니다.
지원자와 소통하는 부분이 아직 어려우시다면, ‘미니인턴’을 통해서 역량 있는 지원자를 만나보세요!

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효율적이고 효과적인 채용 프로세스를 원한다면?

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
2024년의 새해가 밝았네요 :) 새해에도 행복한 일이 가득하기를 바랍니다.
오늘도 지난 주제에 이어서 “채용전략”을 주제로 말씀을 드리겠습니다.

여러분은 인재 채용을 위해 어떤 전략을 세우고 계신가요?
현재 운영하고 있는 채용 프로세스의 효율성과 효과성을 먼저 점검해보는 건 어떨까요?

먼저, 효율성 측면에서 현재 이용하고 있는 채용플랫폼을 통해 적합한 지원자가 유입되고 있는지 살펴봐야 합니다.
플랫폼에 따라 지원자의 특성이 다르므로, 적합한 채용플랫폼에 유료 광고를 집행하는 것이 좋습니다.
또한 기업 홈페이지 또는 블로그를 통해 유입되는 오가닉 지원자를 늘리는 것도 중요합니다.
오가닉 지원자는 우리 기업에 관심이 많고 이탈률이 낮으며, 기업문화와 핏이 맞을 확률이 높습니다.

한편, 때로는 가장 적합한 인재가 내부에 있는 경우도 있습니다.
배치 전환을 통해 기존 인력을 배치하고, 그 포지션에 새로운 사람을 채용하는 것도 하나의 방법입니다.
또는 이전에 지원했던 지원자들을 다시 한번 검토해보는 것도 좋습니다.
직원 추천을 통해서는 적합한 인재를 빠르게 채용할 수 있습니다.

이렇게 채용 프로세스의 전반부에는 ‘효율성’이 중요하다면, 면접 이후의 후반부에는 ‘효과성’이 중요합니다.
인재상에 부합한 지원자를 채용하기 위해 채용 기준인 ‘바(Bar)’를 설정해야 합니다.
지난번 아마존의 인재 채용 방법에 대해 말씀드리며, 아마존의 ‘바 레이저(Bar-raiser)’ 채용 원칙에 대해 설명드린 적이 있었죠.
*지난 글을 확인하고 싶다면? → https://dis.qa/9zAQSD6

이처럼 표준화된 질문지, 디프리프(Debrief) 미팅을 통해 객관적으로 기업에 부합한 지원자인지 평가할 수 있어야 합니다.

이 글을 계기로 기업 채용 프로세스를 점검해보는 기회가 되었기를 바랍니다. 🙂
실무역량을 갖춘 주니어급 인재 채용을 희망하신다면, 채용플랫폼 ‘미니인턴’을 이용해보세요!

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EVP(직원 가치 제안)로 핵심 인재 영입하기

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘부터는 “채용전략”을 주제로 말씀을 드리겠습니다.
대이직의 시대인 지금, 기업에서는 어떻게 인재를 채용하고 리텐션을 높일 수 있을까요?
바로 직원들에게 EVP를 보여주는 것입니다.

EVP란, 직원 가치 제안 즉 Employee Value Proposition의 약자로 직원의 참여를 높이고 직원의 강점을 이끌어낼 수 있는 제안입니다.
일반적인 기업의 복지보다는 기업의 비전과 문화를 나타내는 가치를 제안하는 것이 중요합니다.
직원뿐만 아니라 구직자들에게도 기업 고유의 EVP를 제시한다면, 지원율을 높이고 인재를 영입할 확률도 올라가겠죠.

그렇다면 EVP를 구성하는 요소는 어떤 것들이 있을까요?
첫 번째, 재정적 보상입니다. 이때 급여, 인센티브, 스톡옵션 등을 모두 포함합니다.
두 번째, 고용 혜택입니다. 4대보험에서 나아가 직무와 관련되어 제공하는 혜택을 의미합니다.
세 번째, 경력 개발입니다. 직원들은 현 회사에서 성장할 수 있기를 기대하기 때문에 이 부분이 특히 중요하다고 볼 수 있습니다.
네 번째, 업무 환경입니다. 흔히 말하는 복지 제도이며, 재택근무/ 유연근무, 나아가 사무용품 지원, 주 4일제 근무 등이 있겠습니다.
마지막으로 조직 문화입니다. 존중, 신뢰, 협력 등 구성원들 간의 긍정적인 분위기 또한 중요한 요소입니다.

이 요소 중 우리 기업만의 EVP를 정의하는 법에 대해서도 말씀드리겠습니다.
먼저는, 기업에서 희망하는 후보자의 페르소나를 정의합니다.
그다음으로, 현재 기업에서 제공하고 있는 것이 무엇인지 직원 인터뷰를 통해 평가합니다.
세 번째로는, 페르소나와 현재 제공하고 있는 것을 고려하여, 어느 정도까지 제공할 수 있을지 EVP의 주요 구성 요소를 결정합니다.
마지막으로는 EVP가 직원과 회사의 기대치에 부합하는지 확인하고, 개개인에 맞춰 EVP를 세분화합니다.

우수 EVP의 예시로, 에어비앤비에서는 ‘Create a world where anyone can belong anywhere’라는 슬로건으로 단합을 도모하고 있습니다.
이 슬로건은 에어비앤비의 4가지 핵심 가치(미션을 최우선으로 중시하라, 호스트처럼 행동하라, 시리얼 사업가처럼 일하라, 모험을 받아들여라)를 잘 보여주고 있습니다.
또한 여행 숙박 기업으로서 직원 혜택으로는 여행 지원금을 제공합니다.

이 글을 통해 EVP에 대해 이해하셨기를 바랍니다. 🙂
인재 영입에 대한 관심이 많으시다면, 기업 맞춤 프로젝트를 통해 지원자의 실무역량을 확인할 수 있는 미니인턴을 이용해보세요!

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MZ세대 지원자를 어떻게 사로잡을 것인가

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘은 “채용트렌드”의 마지막 주제로 MZ세대 맞춤 채용트렌드에 대해 알아보겠습니다.

MZ세대 하면 떠오르는 것은 바로 SNS입니다.
따라서 MZ세대를 채용하고자 하는 기업들도 SNS를 활발하게 사용하고 있는데요, 그 예시로 카카오톡과 유튜브가 있습니다.

취업준비생들이 모여서 정보를 공유하는 오픈채팅방은 익히 들어보셨을 수도 있습니다.
하지만 요새는 기업에서 채용을 위한 카카오톡 채널을 따로 만들거나, 1:1로 상담할 수 있는 오픈채팅방을 마련하고 있습니다.
삼성디스플레이, 현대자동차와 같은 대기업부터 펄어비스 같은 스타트업까지 채용 채널을 운영하고 있답니다.
취업준비생들은 채널을 친구 추가하고 채용 소식을 받아보는 것은 물론, 직무기술서와 자소서/면접 꿀팁, FAQ 등을 확인하고 채팅으로 문의도 할 수 있습니다.

두 번째로, 기업에서는 유튜브를 활용하여 라이브 채용설명회를 진행하거나, 직무 소개 영상, 채용 안내 영상을 업로드합니다.
이번 연도에만 해도 CJ, 우아한형제들, 한화생명, 하나은행, 포스코 등 다양한 기업에서 유튜브 라이브를 통한 온라인 채용설명회를 진행했습니다.
이외에도 와이오엘오, 코드박스 등의 스타트업에서도 현직자의 직무 소개 영상 등을 업로드함으로써 지원자에게 기업에 대해 친절히 정보를 제공하고 있습니다.

[출처: 기업 유튜브 채널]

이번 글을 통해 MZ세대 지원자들에게 한 걸음 더 가까워지셨기를 바랍니다!
미니인턴을 통해서도 실시간으로 지원자와 소통할 수 있는 시간이 있으니, 요새 MZ세대의 의견을 들어보시는 건 어떨까요? :)

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인재 채용의 필수 요소 '컬쳐핏'

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘은 '채용트렌드'를 주제로 이어서, '컬쳐핏'에 대해 말씀드리겠습니다.

컬쳐핏이란, 조직문화와 지원자의 일하는 방식, 성격 등 소프트스킬이 잘 부합하는지의 정도를 말합니다.
우리가 흔히 생각하는 대기업의 조직문화는 수직적이고 성과 중심적이며, 공공기업의 조직문화는 안정적이며 반복적입니다.
스타트업은 비교적 변화가 많고 수평적입니다.
이렇듯 기업의 규모뿐만 아니라 산업군과 비전 등에 따라 조직문화는 천차만별이므로, 각 기업에서 컬쳐핏이 맞는 인재를 채용할 필요성이 높아지고 있습니다.

아무리 능력이 뛰어난 사람이라도 어느 조직에 들어가는지에 따라 능력을 발휘하는 정도가 달라집니다.
컬쳐핏이 맞는 인재를 채용하게 될 때는 많은 이점을 얻을 수 있습니다.

• 비슷한 가치관을 가진 사람들이 모여 서로 존중하는 긍정적인 분위기를 조성할 수 있습니다.

• 조직 내 갈등을 원활히 해결함으로써 업무에 집중하여 효율적으로 일하고 성과를 향상시킬 수 있습니다.

• 직원들의 퇴사율을 낮추고 리텐션을 높임으로써 안정적인 조직을 만들어나갈 수 있습니다.

• 대외적인 기업의 이미지를 강화하여 기업의 가치관에 공감하는 지원자를 모집할 수 있습니다.

그렇다면 면접 시 컬쳐핏을 어떻게 파악하면 좋을까요?
지원자에게 기업의 문화를 소개하고, 이에 대해 어떻게 생각하는지 질문하는 방식으로 진행하는 것을 추천드립니다.
나아가 조직에서 발생할 수 있는 시나리오를 기반으로 주어진 상황에서 어떻게 사고하고 행동하는지에 대해 질문하시면 좋을 것 같습니다.
이전 회사에서의 조직 문화와 관련된 경험에 대해 질문해도 좋습니다.

예전부터 채용 시 인성검사 등 지원자의 성향에 대한 평가를 진행해왔지만, 무엇보다도 이 회사에 적합한 인물인지 컬쳐핏을 확인하는 것이 중요하다고 생각됩니다.
이 글을 읽고 컬쳐핏이 맞는 인재를 채용하고 싶지만 어렵다고 느껴진다면, 미니인턴에서 제공하는 지원자에 대한 기초 역량 평가의 도움을 받아보세요!

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우수한 인재가 모인 아마존에서는 어떻게 채용할까요?

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
여러분들께 공유해드리는 글이 인재 채용에 많은 도움이 되기를 바랍니다.
오늘부터는 ‘채용트렌드’를 주제로 말씀을 드리고 싶은데요, 시작으로 '아마존의 인재 채용 방법'에 대해 소개해드리겠습니다.

세계 최고 기업 중 하나인 아마존은 어떻게 인재를 채용할까요?
아마존에는 ‘바 레이저’라는 채용 원칙이자 채용 그룹이 있습니다.
말 그대로 기준을 높이는 역할을 수행하며, 현 직원들의 수준을 끌어올릴 수 있는 사람을 채용하자는 원칙을 갖고 있습니다.
바 레이저는 최소 100회 이상의 팀원 인터뷰 경험자 등 엄격한 조건으로 임명됩니다.

아마존 바 레이저 채용 프로세스 중 가장 특별한 단계는 전화 & 대면 인터뷰와 피드백 작성, 그리고 채용 회의입니다.
아마존에서는 대면 인터뷰에 드는 리소스를 줄이기 위해, 1시간 정도의 전화 인터뷰를 시행해 확신이 드는 사람들만 합격시킵니다.
대면 인터뷰에서는 지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 아마존 리더십 원칙에 얼마나 잘 부합하는지 판단하기 위해, STAR 기법을 활용하여 질문을 던집니다.
예를 들어, '위험을 감수하고 책임지고 한 일이 실패로 돌아갔던 때의 에피소드를 말해보세요.', '새로운 비즈니스적인 기회나 아이디어를 제시했을 때를 설명해보세요.' 등의 질문을 던집니다.
이때, 인터뷰에 참여하는 모든 사람은 인터뷰 프로세스에 대한 교육을 필수로 받아야 합니다.
*STAR 기법: Situation - Task - Action - Result

면접이 마무리된 후 꼭 피드백을 남겨야 하는데요, 면접 전반의 내용을 자세하게 문서로 작성해야 합니다.
최종 의견은 ‘매우 채용하고 싶음’, ‘채용하고 싶음’, ‘채용하고 싶지 않음’, ‘매우 채용하고 싶지 않음’ 4단계로 구분합니다.
인터뷰어는 4단계 중 하나를 반드시 선택해야 하며, 상호편향을 없애기 위해 서로 토의하며 피드백 내용을 작성할 수 없습니다.

마지막으로, 인터뷰어는 바 레이저가 주관하는 디프리프 세션(Debrief Session)이라 불리는 채용 회의에 모두 참석합니다.
이 채용 회의는 인터뷰어들이 제출한 피드백 문서를 기반으로 진행되며, 다른 인터뷰어의 피드백을 보고 의견을 바꿀 수 있습니다.
이러한 방법으로 지원자에 대한 더 많은 정보를 얻고, 더 올바른 결정을 할 수 있습니다.

오늘은 아마존의 채용 프로세스 ‘바 레이저’에 대해 알아보았는데 어떠셨을까요?
아마존에서는 인력이 급해 잘못 채용하는 것을 방지하기 위해 이러한 채용 프로세스를 개발했다고 합니다.
급하지 않게 우리 회사에 꼭 맞는 적합한 인재를 채용하고 싶으시다면, 지원자의 실무역량을 확인할 수 있는 미니인턴을 이용해보세요!

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채용브랜딩의 마지막 단계는 무엇일까요?

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘은 ‘채용브랜딩’을 주제로 하는 마지막 콘텐츠, '최종 결과 발표 및 입사 예정자 리텐션'에 대해 말씀드리겠습니다.

긴 채용의 여정을 끝으로, 최종 합격자와 불합격자가 나뉘게 됩니다.
지원자는 합격 여부에 온 집중을 쏟고 있기 때문에, 늦지 않게(7일 이내) 결과를 통보해야 합니다.
불합격 통보를 어떻게 하는지도 기업 이미지에 많은 영향을 미치므로, 납득 가능한 사유와 함께 정중하게 이야기합니다.

취업포털 인크루트에서 구직자 527명 대상으로 실시한 ‘탈락자 통보 멘트’ 관련 설문조사 결과에 따르면,
구직자들은 ‘귀하의 자질만큼은 높이 평가되었다(15%)’ 문구를 가장 불편하게 느꼈고,
‘다음번에는 꼭 함께 하자(12%)’, ‘귀하의 열정만큼은 높이 산다(11%)’, ‘귀하와 함께 할 수 없게 되었다(9%)’,
‘미사여구 없이 탈락 여부에 대해서만 통보할 때(9%)’, ‘제한된 인원을 선발해야 하는 부득이한 상황이다(8%)’ 등의 문구를 불편하게 여겼습니다.
구직자들은 짧게라도 채용 불합격 사유를 알고 싶어하므로, 지원자들을 배려하여 탈락 통보 멘트에 대해서도 세심하게 신경 쓰면 좋을 것 같습니다.

최종 합격자에게는 축하 문구와 함께 입사 예정일과 제출 서류 등에 대해 자세히 안내합니다.
이때 중요한 것은 입사 예정자가 이탈하지 않도록 소속감을 느낄 수 있도록 하는 것입니다.

기업에 맞는 프리보딩(입사 전 진행되는 첫 온보딩 프로그램)을 설계함으로써 입사 예정자의 첫 출근 준비를 돕는 것도 좋은 방법입니다.
예를 들어, 롯데e커머스에서는 온라인 화상미팅을 통해 출근을 하기 전에 미리 팀원들과 인사를 나누는 캐주얼한 네트워킹 자리를 마련해오고 있습니다.
입사자는 프리보딩을 통해 새로운 환경에 빠르게 적응하게 되며, 조기 퇴사할 확률도 떨어지게 됩니다.

웰컴키트를 제공함으로써 입사를 축하하는 것도 좋은 방법입니다.
웰컴키트를 통해 회사의 가치와 문화를 소개한다면, 새로운 직원은 내가 어떤 곳에서 어떤 일을 하는지 분명하게 알 수 있습니다.
- 웰컴키트 제작사 '다이버': https://www.diiver.kr/portfolio-1

'채용브랜딩'의 마지막 단계로 최종 결과 발표와 입사 예정자 리텐션에 대해 알아보았습니다.
지원자에게 좋은 이미지를 남기고 이후에도 채용의 선순환이 일어날 수 있도록 마지막까지 브랜딩에 신경 쓰시기를 바라겠습니다.

이렇게 채용브랜딩을 위해 지원자와 많은 소통을 하는 때에, 제품/서비스에 대한 지원자의 의견을 가까이서 들을 수 있는 미니인턴을 이용해보시는 건 어떠신가요?

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면접 전형에서 지원자를 배려하는 3가지 방법

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다.
오늘은 ‘채용브랜딩’ 시리즈 '채용공고 제작', '서류 전형', '면접 전형', '최종 결과 발표 및 채용' 중 세 번째 '면접전형'에 대해 말씀드리겠습니다.

이 글을 읽으시는 분들은 모두 한 번 이상은 지원자로 면접에 참석한 경험이 있으실 거라고 생각됩니다.
그래서 더 잘 아시겠지만, 면접을 보기 전 지원자는 기업에 대한 정보를 찾아 면접 답변을 준비해야 하며, 긴장한 상태로 면접을 기다려야 합니다.
그만큼 지원자에게도 면접 전형은 중요하며, 기업의 분위기와 조직문화 등을 파악할 수 있는 기회입니다.

그 예시로, 채용플랫폼 캐치에서 20대 취준생 1,532명 대상으로 조사한 결과 '면접 경험이 기업 이미지에 영향을 미친다'에 '그렇다'고 답한 비율은 무려 93%였습니다.
나아가 채용플랫폼 사람인에서 구직자 520명 대상으로 '면접관의 태도가 회사 입사에 영향 미칠지'에 대한 조사를 실시했고, 87.7%가 '그렇다'고 응답했습니다.

그렇다면 기업은 어떻게 해야 면접자에게 좋은 인상을 남길 수 있을까요?

먼저는, 사전에 면접에 대한 정보를 제공하는 것이 좋습니다.
주로 하는 질문은 무엇인지, 지원 직무에는 어떤 사람들이 일하고 있는지, 기업의 비전과 가치는 무엇인지 등 면접 관련 콘텐츠를 안내 메일에 정리해서 공유합니다.
이외에도 전형 단계별 안내 절차를 정리하여 결과 발표 일정을 미리 공지합니다.

지원자가 면접 장소에 도착했을 때 어떻게 응대하는지도 중요합니다.
지원자를 앞으로 함께할 동료로 생각하며 존중하는 마음으로 응대해야 합니다.
지원자를 위한 대기 공간을 마련하여 면접 전 준비할 수 있도록 배려하고, 웰컴 레터를 건네 면접에 참석한 것에 대해 환영하는 마음을 보여줄 수 있습니다.
이외에도 면접관 정보, 면접 소요 시간 등을 미리 안내해 지원자에게 충분한 정보를 제공합니다.

마지막으로, 지원자를 위한 작은 선물을 준비하는 것도 좋습니다.
기업의 제품/서비스를 미리 체험해볼 수 있는 선물을 준비하여 지원자에게 좋은 인상을 남길 수 있습니다.

미니인턴에서는 기업의 면접자에게 면접 정보를 전달하는 점도 도와드리고 있으니, 미니인턴을 한번 활용해보세요!

📝미니인턴 신청 링크:
https://forms.gle/ZiwtzUBdTZix6WCXA

인재 채용, 결과 안내부터 달라야 한다

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원입니다. ‘채용브랜딩’을 주제로 이어서, '채용공고 제작', '서류 전형', '면접 전형', '최종 결과 발표 및 채용' 순서 중 두 번째 '서류전형'에 대해 말씀드리겠습니다.

서류 검토 후 마음에 드는 인재에게 어떻게 성공적으로 면접 제안을 할 수 있을까요?

먼저 지원자는 수많은 기업에 지원해 다양한 인사 담당자와 소통하게 됩니다.

이 과정에서 지원자에게 좋은 인상을 남기기 위해, 정확한 면접 일정을 공유하는 것이 좋습니다.

갑작스러운 전화보다는, 메일/문자와 같은 정돈된 텍스트로 다음 프로세스인 면접에 대해 안내하고 일정을 조율해야 합니다.

텍스트에는 크게 세 가지 정보를 전달하는 게 좋습니다.

먼저 서류전형에 합격했다는 내용과 다음 프로세스 안내, 그리고 인사담당자의 정보입니다.

이외에도 지원자가 궁금해할 만한 내용을 세세하게 안내하는 것도 좋습니다.

면접 장소 위치를 알려주는 지도, 면접 전 FAQ 같은 것들 말이죠.

EX) 서류 합격 안내 메일 예시

안녕하세요, 000님.

000 채용담당자입니다.

000 포지션에 관심을 갖고 지원해주셔서 감사합니다.

서류 전형 합격을 축하드립니다.

000님의 지원서가 인상 깊어 만나서 이야기를 나눌 수 있는 기회를 마련하게 되었습니다.

인터뷰 절차에 대해 아래 내용을 참고해주시고, 인터뷰에 참석하실 수 있는 편한 일정을 선택해주시면 감사하겠습니다.

1. 인터뷰 가능 일시: (선택 가능 일시 제공)

2. 인터뷰 소요 시간

3. 인터뷰 방법

4. 인터뷰 진행 방향

그다음으로, 면접 일정을 조율할 때 지원자에게도 선택지를 주는 것이 좋습니다.

지원자가 가능한 일정 3~4개를 먼저 물어보거나, 기업 측에서 여러 일정을 제시해 지원자가 선택할 수 있도록 합시다.

마지막으로, 인재를 놓치지 않기 위해서는 빠른 응답은 필수적입니다.

서류 결과 통보부터 면접 일정 조율까지, 빠르게 안내하고 일정을 확정해야 인재 이탈을 막을 수 있습니다.

1차의 경우 3~5일 이내, 2차의 경우 7일 이내 결과 안내가 완료되어야 지원자에게 좋은 인상을 남길 수 있습니다.

여러분들은 인재 채용을 위해 어떠한 노력을 하고 계신가요?

실무역량이 검증된 인재를 채용하고 싶으시다면, 미니인턴을 한번 활용해보세요. :)

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인재 채용의 첫 걸음, 채용공고 제작

안녕하세요, 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 오픈놀 제나영 연구원입니다.

지난 10월 말에 업무에 참고하실 수 있으실 만한 글을 공유한 이후, 오랜만에 인사드립니다.

이곳 디스콰이엇에는 기업에 적합한 인재 채용의 중요성을 느끼고 계신 분들이 많은 것 같습니다.

따라서 12월에는 취업/채용에 실질적으로 도움이 되는 글을 소개하고자 합니다.

앞으로 공유할 글은 시리즈로 진행되며, 첫 번째 시리즈는 '채용브랜딩'을 주제로 말씀드리겠습니다.

'채용공고 제작', '서류 전형', '면접 전형', '최종 결과 발표 및 채용' 순서로 브랜딩의 중요성을 알아보겠습니다.

여러분은 채용에서의 ‘브랜딩’이 얼마나 중요하다고 생각하시나요?

채용브랜딩의 첫 번째 순서인 ‘채용공고 제작’에 대한 팁을 말씀드리자면,

지원자에게 채용공고는 기업의 첫인상입니다. 최대한 친절하게 다양한 정보를 제공해야 합니다.

특히, 근무조건과 자격요건 등 구직자가 궁금해하는 필수사항이 누락되어서는 안 됩니다.

또한 주기적으로 업데이트하여 최신 정보가 보일 수 있도록 관리해야 합니다.

이러한 채용공고에 포함되어야 하는 사항은 크게 세 가지입니다.

1. 회사 소개

회사의 서비스/상품, 연혁, 나아가 비전과 가치를 소개해주세요.

1. 근무 환경 소개

근무 장소/시간과 소프트웨어/하드웨어와 더불어, 일하는 방식과 조직문화를 소개해주세요.

1. 직무 소개

수행업무, 자격요건, 우대사항을 구체적으로 설명해주세요.

그리고 본문을 보고 싶게 만드는 공고 제목을 선정해주세요.

이름만 들어도 알 수 있을 정도의 회사가 아니라면, 브랜드 또는 상품을 내세우는 것이 좋습니다.

회사, 브랜드, 상품 모두 알 만하지 않을 경우라면, 업종을 내세우는 것이 좋습니다.

추가로, C-level 이상 / 팀장급 / 실무자급 등 다양한 구성원 인터뷰를 업로드하는 것도 좋은 방법입니다.

이러한 사항을 고려했을 때, 잘 작성된 채용공고 예시를 보여드리겠습니다.

'토스'의 채용공고는 ‘팀 문화’, ‘비전’, ‘채용 공고’, ‘지금 가장 핫한 질문’, ‘합류 여정’으로 구성되어 있습니다.

팀 문화에서는 추구하는 방향성을 소개하며, 팀원들의 인터뷰도 포함해 내용에 대한 신뢰감을 주고 있습니다.

지금 가장 핫한 질문에서는 '인터뷰는 어떻게 진행되나요?', '어떤 복지들이 있나요?' 등 채용과 관련해 지원자들이 자주 궁금해하는 내용을 소개하고 있습니다.

(출처: 토스 채용페이지)

이렇게 우수 채용공고 예시까지 알아보았는데요.

채용공고로 더욱 실무역량을 갖춘 인재를 채용하고 싶으시다면, 미니인턴을 활용해보시는 것도 추천드립니다!

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일잘러 업무툴 Zapier을 아직도 모른다면?

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
여러분들은 일잘러 업무툴이라고 불리는 'Zapier'에 대해 들어보셨나요?

Zapier는 사용자가 다른 웹 애플리케이션을 연결하여 반복 작업을 자동화할 수 있는 온라인 자동화 툴입니다.

파일 업로드, 캘린더 이벤트 생성, 동료에게 문자 보내기 등의 반복 작업을 줄여 직원 1명 당 일주일에 10시간을 절약할 수 있다고 합니다.

Zapier을 활용할 수 있는 방법은 아래와 같이 다양합니다.

1. 기록 업데이트 확인(노션, 컨플루언스 등)

노션 데이터베이스에 새 항목이 추가되면 협업툴에서 실시간으로 받아 볼 수 있습니다.

2. 반복적인 알림(리마인더, 날씨 등)

‘Weather by Zapier’를 연동해두면 매일 아침 오늘의 날씨 브리핑을 받을 수 있고,
‘Schedule by Zapier’를 연동해두면 원하는 일정에 원하는 메시지를 반복적으로 발송합니다.

3. 설문과 피드백 확인(구글 스프레드시트, 타입폼 등)

타입폼이나 구글 스프레드시트와 같이 팀에서 주로 사용하는 설문지 서비스를 Zapier로 연동하면
응답이 올 때마다 메시지로 그때그때 응답 내용을 확인할 수 있습니다.

4. 업무 내용 공유(이메일, 트렐로 등)
5. 이메일 첨부 파일을 클라우드에 저장
6. 캘린더로 이벤트 및 작업 추적
7. 푸시로 자동화된 워크플로 시작

등등 다양한 업무를 Zapier로 자동으로 처리할 수 있습니다.

이렇게 일잘러 업무툴을 사용할 수 있는 인재를 채용하고 싶다면, 실무역량을 검증할 수 있는 미니인턴을 활용해보세요!

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매출 2배 이상 오르는 상세페이지 제작법

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
제품/서비스를 소개하기 위해 상세페이지를 제작하신 경험이 있으신가요?
상세페이지를 어떻게 만드는지에 따라 유입되는 고객도 달라지게 되는데요, 오늘은 상세페이지 제작법에 대해 말씀드리겠습니다.

1. 먼저는 '원 메시지'를 설정해야 합니다.

   원 메시지는 우리 상세페이지를 보는 고객들의 머릿속에 공통으로 남는 한 문장입니다. 
   원 메시지를 정해두지 않으면 고객은 각자의 방식으로 우리 상품을 이해하므로, 뚜렷한 원 메시지가 있어야 합니다. 원 메시지는 주요 고객 A의 구매 욕구를 끌어올리고, 타깃이 아닌 B 고객을 걸러낼 수 있습니다.
   
   제품의 원 메시지는 브랜드의 컨셉(브랜드가 지향하는 가치, 타사보다 강점 있는 포인트)에 따라 정하는 것이 좋습니다. 브랜드 컨셉에 맞게 정한 원 메시지를 가장 잘 보여줄 수 있는 특장점들을 선택해 상세페이지 콘텐츠를 제작하면 됩니다.

2. 온라인 상세페이지의 특성상, 상세페이지에서 사진이 차지하는 비중은 매우 큽니다.
   브랜드를 이해하여 브랜드의 컨셉과 제품의 원 메시지를 잘 담아냈느냐 하는 점이 중요합니다.
   가까이서 찍은 사진은 제품의 디테일을 보여주기 위해 존재합니다. 기본적으로 고객의 시선에 따라 가까이서 찍은 사진들을 상세페이지에 배치해 주는 것이 좋습니다. 

   
   멀리서 찍은 사진은 제품의 분위기와 모양새를 보여주기 위해 촬영하는데, 보통 고객에게 우리 제품에 대한 환상을 불어넣는 역할을 합니다.

   
   사진을 텍스트/보정 필터 등으로 재가공하거나, 디자인 이미지를 사진보다 많이 쓰는 것은 권장하지 않습니다. 디자인 이미지는 눈에 보이지 않는 상품 특징을 강조할 때나 브랜드 컨셉과 상품이 일치하지 않을 때 주로 사용합니다.

3. 색상은 브랜드의 컨셉 색을 기반으로 결정하면 고객들에게 통일감 있는 브랜드 경험을 제공할 수 있습니다. 
   브랜드 색은 상품 상세페이지에 공통으로 들어가는 콘텐츠들을 제작할 때 사용합니다.
   각 상품페이지에는 오직 그곳에서만 주요하게 쓸 '상품페이지 컨셉 색'이 필요합니다. 상품페이지 컨셉 색은 상품에서 따오는 게 좋습니다.

4. 글은 목적에 따라 설명글과 카피로 나눌 수 있습니다.
   설명글은 상품과 상품 관련 정보를 알려줍니다. 상품 특성마다 다르겠지만, 되도록 두세 문장 정도로 짧게 쓰는 것이 좋습니다.
   카피는 꼭 필요한 핵심을 담은 짧고 추상적인 문구입니다. 카피는 상세 페이지의 긴 설명글을 읽게 만드는 방향키 역할을 합니다.
   카피는 설명글 앞쪽에 배치하고, 보여주고자 하는 상품의 특징을 압축하여 최대한 짧게 작성하는 것이 포인트입니다.

정리하자면, 여러 요소를 쓰더라도 브랜드 컨셉과 원 메시지는 꼭 지켜야 합니다.
콘텐츠들이 서로 다른 목소리를 내는 것처럼 보이지 않게 하기 위해서라도, 꼭 브랜드 컨셉을 떠올리며 상세페이지 구성하면 좋겠습니다.

이외에 디자인 아이디어가 필요하다면, 미니인턴을 통해서 다양한 참가자들의 아이디어를 얻어가시는 것도 추천합니다!

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협업, 어떻게 하면 잘할 수 있을까요?

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
다른 사람들과 함께 살아가는 세상에서 협업을 피할 수 없습니다. 나아가 개인의 역량이 뛰어나더라도 팀 전체를 하나로 평가하는 경우도 많습니다.
그렇기 때문에 우리는 협업을 잘하기 위해서 노력해야 합니다.

어떻게 협업을 잘할 수 있을까요?
다른 사람들의 피드백을 잘 듣고, 상대방이 무엇을 원하는지 정확히 이해하고 원하는 것과 맞지 않을 때는 상대방에게 피드백을 주어야 합니다.
즉, 건설적인 비판을 주고받는 것이지요. 이를 위한 몇 가지 방법이 있습니다.

첫 번째, 샌드위치 방식을 사용하지 말아야 합니다.
샌드위치 방식은 긍정적인 말로 시작하여 건설적인 비판을 하고, 또 다른 긍정적인 평가로 마무리를 하는 방식입니다.
이런 방식보다는 피드백을 어느 정도 해야 하든 최대한 구체적이고 유용한 피드백을 주는 데 주력하는 것이 좋습니다.

두 번째, ‘나’를 주어로 말합니다.
모든 문장을 ‘나’로 시작하기 때문에 객관적인 사실보다는 자기의 생각과 의견을 공유한다는 점을 계속 명확히 할 수 있습니다.

세 번째, 피드백을 공개적으로 공유하지 않습니다.
시간을 내서 함께 마주 보고 차분히 대화를 나누어 최대한 생산적인 방향으로 마무리하세요.
건설적인 비판을 위한 시간을 따로 정하거나 1:1 미팅을 주기적으로 잡습니다.

네 번째, 심사숙고하지 않은 상태로 피드백을 전달하지 말아야 합니다.
적시에 피드백을 주더라도 충분히 생각하지 않고 바로 피드백하는 것은 좋지 않습니다.
건설적이고 긍정적인 방식으로 피드백할 수 있을지 최소한 하루를 두고 생각해봐야 합니다.

이렇게 협업을 위해 의사소통 능력이 얼마나 중요한지를 알게 되었습니다.
미니인턴에서 각 지원자의 협업 능력을 확인하고 적합한 지원자를 채용해보세요!

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맥도날드도 활용한 IMC 마케팅

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
여러분들은 제품/서비스 마케팅을 위해 어떠한 방법을 사용하고 계신가요?

현재 떠오르고 있는 마케팅 방안은 IMC 마케팅입니다.
IMC는 Integrated Marketing Communication의 약자로써, 직역하자면 통합된 마케팅 커뮤니케이션 전략입니다.
즉, 기업이 시행하는 다양한 마케팅 활동들이 통합되어 하나의 목소리를 내는 전략입니다.
여기에서 통합이란 소비자에게 전달하고자 하는 메시지와 인식시키고자 하는 이미지의 통합을 말하는 것입니다.

기술의 발달로 인해 언제 어디서든 인터넷이 가능해짐으로써 소비자들의 활동반경이 급격히 늘어났습니다.
이처럼 소비자들의 정보습득매체가 다양해졌고, 소비자들에게 혼란을 주지 않고 강력한 메시지와 이미지를 전달하는 것이 필요해졌습니다.
또한 지금의 소비자들은 상품의 특성뿐만 아니라 다양한 이미지와 정보를 관여하면서 구매결정을 내리며 인지 수준이 높아졌습니다.
그렇기 때문에 커뮤니케이션들의 통일성과 일관성을 강조하는 IMC 전략이 등장하게 되었습니다.

IMC 성공사례로는 맥도날드의 <I’m Loving it> 이 있습니다.
이는 미국 맥도날드 본사 대표 슬로건으로, 전세계 100여 개 국가에서 동시에 같은 광고와 정보를 전파하여 브랜드를 홍보했습니다.
그 결과, 맥도날드는 ‘엄마와 아이를 위한 음식’ 의 이미지에서 ‘젊고 세련된‘ 이미지를 입게 되었습니다.

이처럼 여러 채널을 통해 하나의 강력한 메시지를 남기고 싶다면 IMC 전략을 적극 활용하는 것을 추천드립니다.
이 과정에서 다향한 아이디어가 필요하다면, 미니인턴을 통해 새로운 아이디어를 얻어보세요.

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미래 사회 유망 직종 TOP 4

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
미래에 어떠한 직종이 유망할지에 대해 알고 계시면, 추후 비즈니스를 운영하시는 데 도움이 될 것이라 생각합니다.
그러한 의미에서 앞으로 어떤 직종이 떠오를지에 대해 알아보겠습니다.

먼저 미래사회의 트렌드는 초연결 초지능화, 저출산/고령화, 세계화, 자원경쟁/지구온난화, 소비의 고도화, 위험의 일상화로 나눠볼 수 있습니다.

이러한 트렌드를 바탕으로 첫 번째, 인공지능 전문가가 떠오르고 있습니다. 최근 ChatGPT를 보더라도 인공지능의 발전을 체감할 수 있죠.

두 번째, 바이오 의약품 개발 전문가입니다. 앞서 말한 트렌드 저출산/고령화 트렌드를 봤을 때, 노인인구가 증가하므로 사회복지나 보건의료 분야가 더욱 더 발전하게 될 가능성이 높습니다

세 번째, 빅 데이터 전문가입니다. 대량의 빅 데이터를 이용해 사람들의 행동이나 시장의 변화 등을 분석하는 데에 도움이 되는 정보를 제공하는 일을 합니다.
이를 위해 데이터 수집 및 분석, 데이터 시각화 등의 일을 담당합니다

마지막으로, 정보 보호 전문가입니다. 이들은 조직의 정보 보호 상태를 파악하고 모의 해킹 및 취약점 분석 등을 시하여 중요 정보를 보호하기 위한 대응 방안을 제시하는 일을 합니다.
이를 위해 해커의 침입을 빠르게 찾아내고 시스템 손상 혹은 정보 유출 시 이를 복원하는 일을 수행하며, 보안 프로그램을 개발하기도 합니다.

앞으로 떠오르는 직종을 눈 여겨 보시길 바라며, 이외에 채용 희망하는 직종이 있을 시 미니인턴을 이용해보세요.

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1분 만에 알아보는 2023 채용 트렌드

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
오늘은 2023년 채용 트렌드에 대해 말씀드리겠습니다. 채용 시 참고하시면 좋을 것 같습니다.

1. 채용 브랜딩 시대

기업은 홈페이지 구인란, SNS, 유튜브 채널 등 ‘대외적 브랜딩(External Branding)’과 회사 내부의 직원 평판으로 설명되는 ‘내부적 브랜딩(Internal Branding)’까지 함께 좋아야 지원자들로부터 신뢰받을 수 있습니다.
회사 내부의 이야기가 인터넷에서 곧바로 확인 가능한 시대이므로, 채용 브랜딩’을 재설계해야 하는 시대가 왔습니다.

2. 메타버스 면접

2023년에는 메타버스 기술을 활용한 메타버스 면접이 더욱 확대되고 있습니다. 대표적인 메타버스 플랫폼인 ‘게더타운’에서는 면접자의 아바타로 화상 면접이 진행됩니다.
메타버스 면접은 파워포인트 발표나 포트폴리오 공유가 가능해서 직무 역량을 확인할 수 있는 장점도 있습니다.

3. 스토리리빙 시대

일방적인 이야기 전달에 그치는 스토리텔링을 넘어 직접 체험하고 공유하면서 개인의 일상이 되는 ‘스토리리빙’으로 진화할 것입니다.
채용시장에서도 이야기 전달에 그치는 스토리텔링이 아닌 이야기를 직접 체험하고 공유하고 이야기가 일상이 되는 ‘스토리리빙’이 중요해지고 있습니다.

4. 워라블 전성시대

워라블은 ‘워크 라이프 블렌딩(work-life blending)’의 줄임말로, 일을 통해 삶의 가치를 구현하려는 라이프 스타일입니다.
일을 단순한 경제 활동 수단으로 여기기보다는 끊임없는 자기계발과 이를 통한 가치 실현 및 성장의 계기로 삼는 것입니다.

5. 리버스 리크루팅

리버스 리크루팅이란 채용 담당자가 지원자를 선택하는 것이 아니라 지원자가 회사를 선택하는 것을 말합니다.
한마디로, 기업이 지원한 후보자들 가운데 직원을 뽑는 기존 채용 모델과 반대되는 채용 프로세스입니다.

6. 멀티포텐셜라이트 인재

‘멀티포텐셜라이트’ 인재는 해박한 지식뿐만 아니라 호기심이 많고 다방면을 폭넓게 아우르며, 잠재성을 발휘하는 사람입니다.
지금 기업에서는 새로운 것을 창조하며, 복잡하고 다차원적인 문제들을 해결하면서 세상을 독특한 방식으로 더 좋게 만드는 '멀티포텐셜라이트’ 인재를 필요로 합니다.

7. 커리어 포트폴리오

과거 학벌이나 자격증에 의존하던 과거의 경향에서 벗어나 이제 진짜 어느 정도 실력을 발휘하느냐가 중요해지고 있습니다.
따라서 커리어 포트폴리오로 취업의 당락이 결정되고 있습니다.

정리하자면, 기업과 구직자 모두 브랜딩이 중요한 시대라는 생각이 듭니다.
기업과 구직자 사이의 활발한 대화와 공유가 필요한 이때에, 미니인턴을 통해 구직자에게 가깝게 다가가보세요.

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이것만 알아도 MZ세대 채용 쉬워집니다

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
현재 채용 시장은 대부분 MZ세대로 구성되어 있는 것 같습니다.
어떻게 하면 채용 시장에서 MZ세대의 마음을 움직일 수 있을까요? 그들의 특징에 대해 설명드리겠습니다.

MZ세대는 자신을 더 선명하게 만들어가는 세대입니다. 과거와 달리 회사에 헌신하거나 매여 있지 않고, 자신을 기준으로 삶을 만들어 가고자 합니다.
나아가 MZ세대는 사회가 정한 기준이 아닌 자신을 중심으로 삶의 지향점이나 방향을 다시 잡아가는 모습이 두드러집니다. 
사회가 정의하는 성공이 아닌 자신만의 행복과 성공에 대한 기준을 본격적으로 세워가기 시작한 것이죠.

눈에 띄는 것은 '퇴사'와 '이직'에 대한 인식 변화입니다.
회사가 자신을 책임져줄 거라고 생각하지 않고 회사 밖에서도 다양한 경험을 넓혀가며. '직원의 한 명'으로서가 아닌 '나 자신'의 커리어를 확장해갑니다.
자신의 길을 찾아 퇴사하거나 이직하는 것을 더 나은 환경을 찾아나서는 자연스러운 과정으로 생각합니다. 
더불어 이직에 대하여 자신의 전문성・노력・능력을 인정받는 것이나 목표에 가까워지는 것과 같은 성장을 체감할 수 있는 기회로 여깁니다. 

자신이 가진 소소한 재능을 살리는 데도 적극적입니다. 회사에 소속되거나 사회에서 정한 직업을 갖는 것만 생각하지 않고, 자신이 가진 재능에서 출발해 수익을 만들며 자신의 다양한 가능성을 시험하고 확장해갑니다.
특히 Z세대는 자신의 소소한 재능과 개성을 살려 동시에 다양한 일을 하고, 다양한 소득 수단을 만듭니다. 하나의 직업과 하나의 직장에 올인할 필요가 없다고 생각합니다.
이들에게는 회사에 소속감을 느끼며 일하는 것보다 다양한 재능과 개성을 찾고 자신의 아이덴티티를 더 선명하게 만들어가는 것이 더 중요합니다.

MZ세대를 채용하기 위해서는 위 특징을 참고하여 관련 복지를 제공하고 조직문화를 만들어나가는 것이 중요하겠습니다.
이외에 지원자의 실무역량을 파악하여 채용하고 싶으시다면 미니인턴을 이용해보세요!

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신입사원 조기퇴사를 막는 방법을 아시나요?

안녕하세요, 저는 실무역량 기반 채용플랫폼 '미니인턴' 서비스 운영을 담당하고 있는 (주)오픈놀 제나영 연구원이라고 합니다.
여러분들은 신입 채용 시 어려움을 느끼고 계신가요? 그렇다면 정확히 느끼고 계신 것이 맞습니다.

'사람인 HR 연구소' 조사에 따르면, 2022년 기업 10곳 중 9곳(88.5%)은 원하는 만큼 인재를 뽑지 못했다고 답변했습니다.
또한 기업의 74.8%가 1년 미만 신입사원 중 퇴사자가 발생했다고 답변했습니다.
왜 이러한 문제가 생기는 것일까요?

바로 청년 구직자 중 다수가 구직을 단념했고, 사전에 직무를 체험해볼 기회가 적었기 때문입니다.
저는 이러한 생각이 들었습니다. 청년 구직자들에게 실무를 체험할 기회가 주어지고 자신에게 맞는 기업을 찾아가는 과정을 배웠더라면, 구직활동을 계속하지 않았을까 하고 말입니다.
나아가 기업에서 하게 될 업무를 미리 경험하고 입사했다면, 적성에 맞지 않는다는 이유로 조기퇴사를 하지는 않았을 것이라고 생각했습니다.

미니인턴은 신입사원의 조기퇴사를 막을 뿐만 아니라, 지원자에게 실무를 체험할 기회를 제공합니다.
위와 같은 이유로 신입 채용에 고민이 있으시다면, 미니인턴을 이용해보시는 것을 추천드립니다.

기업은 지원자의 실무 역량을 평가하고, 지원자는 기업의 실무를 경험해보며 서로의 Fit을 맞춰보세요.

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