최고의 조직 후기
저는 책을 읽으면서 떠오르는 생각을 바로 기록하는 편이라 메이커로그 형태로 글을 남겨봅니다.
각 페이지의 특정 구절을 인용하고 그 아래에 제 생각을 남기는 구조로 되어있습니다.
P027.
목표를 효율적으로 달성하기 위해 형성한 공동 규약이 바로 조직문화입니다.
각 조직별로 목표로하는 성과를 효율적으로 달성해 나가다보면 자연스럽게 문화가 형성되는데 그게 조직문화이다. 따라서 스타트업의 조직문화는 결국 초기 창업팀의 일하는 방식에 의해 만들어지기 마련이다. 그러므로 억지로 처음부터 조직문화라는 것을 만들려고 애쓸 필요는 없다. 그저 초기 스타트업의 당면 목표를 효율적으로 달성해 나가려면 어떻게 해야 할 지 먼저 고민해봐야 한다.
P032.
“회사에서 시키는 일이 도대체 어떤 의미가 있는지 잘 모르겠습니다.”
초기 팀은 우리가 지금 하는 일이 어떤 의미를 가지는지 별도로 이야기 하지 않아도 공유가 잘 되는 편이다. 그런데 규모가 조금씩 커질수록 그 공유가 되지 않으면 문제가 생길 수 있다. 각자가 어떤 일을 함에 있어서 왜 해야하는지, 이 일을 통해 팀의 목표 달성에 어떤 부분을 기여할 수 있는지를 명확하게 공유해야 한다.
P110.
구성원이 점차 많아지면 정보 처리가 원활하지 않습니다. 부서와 부서 간에 소통과 정보 공유가 단절됩니다. 그로 인해 관리 비용이 증가하고, 외부 환경 변화에 무뎌질 수 있습니다. 그래서 규모가 커지면 커질수록 경영진과 중간관리자의 역량이 중요합니다.
요즘은 협업 툴도 굉장히 발전해왔기 때문에 커뮤니케이션 자체가 어려운 상황은 아니다. 툴의 문제라기보다는 문화의 문제라고 생각된다. 각자 하는 일을 기록하고 공유하는 문화 자체가 뿌리 내리지 않으면 아무리 좋은 툴이 있더라도 정보 공유는 단절되기 마련이다. 그러므로 나부터 꾸준히 투명하게 기록하고 공유하는 문화를 만들어야겠다.
P125.
우리나라 스타트업은 마냥 실리콘밸리를 동경하는 경향이 있습니다.
예전에 대기업에서 일할 때 IBM의 인도 개발자들과 함께 일을 해본적이 있고, 최근 외주 개발 프로젝트는 실리콘밸리의 스타트업이 만든 앱을 사와서 로컬라이징하는 일이다.
그 결과 실리콘밸리도 별거 없구나 하는 생각이 들었다. 대체 코드를 이모양으로 짜두고 실리콘밸리라고? 심지어 예전에 클럽하우스는 더 했다. 메시징 기능이 출시가 되었는데 정말 못봐줄 수준이었다… 1조짜리 기업이 이렇다고? ㅎㅎㅎ
너무 겁먹지 말고 글로벌 진출 해도 되겠구나 하는 생각이 들었다.
P135.
기업 문화도 마찬가지입니다. 외부 환경이 복잡하고 빠르게 변화하는 만큼, 유연하게 적응할 수 있어야 합니다.
최근 우리의 사업과 개발해야 할 제품의 본질적인 부분들을 고민하며 그 결과가 나올 때마다 공유를 해왔다. 그 과정에서 계속 우리가 풀어야 할 것, 해야 할 것이 매번 바뀌게 되었다. 팀원들에게 저번엔 이렇게 해야 한다고 했다가 이번엔 이렇게 해야 한다고 말하는게 미안함을 표현했다.
그런데 원래 스타트업이 이런거 아닌가요? 라고 답을 해줬다.
앞으로도 외부 환경 뿐만 아니라 우리의 본질을 끊임없이 탐구하고 필요하다면 제품의 모든 설계를 바꿔서라도 적응하고 살아남아야겠다는 다짐..
P143.
테슬라의 미션은 ‘지속 가능한 에너지로 세계적 전환을 가속화하는 것’입니다.
테슬라는 흔히 전기자동차 회사로 알려져 있지만 그 너머에는 청정 에너지를 생산하고 저장할 수 있는 제품도 함께 생산하고 있다. 화석 연료 사용을 줄이는 것은 전 인류에게 도움이 되는 일이다.
그렇다면 우리의 비전과 미션은 무엇인가? 다시 한 번 생각해보자.
우리는 인류가 더 나은 미래를 만들기 위해서 더 나은 방식의 커뮤니티가 필요하다고 생각한다. 단순히 대화를 할 수 있는 도구가 아닌, 대화를 시작으로 의사결정을 내리고, 실행하고, 피드백하는 과정을 거쳐서 더 가치있는 무엇을 만들어낼 수 있는 커뮤니티다. 즉, 우리의 미션은 조직에 얽매이지 않고 자유롭게 사람들이 모여서 더 가치있는 것들을 만들어내고 우리의 미래를 지속 가능한 방향으로 이끌어가는 것이다.
이 미션을 통해 우리는 인류 역사상 최고의 커뮤니티 구축 툴을 만들 것이다.
P171.
구자경 회장이 회사를 고객 중심 문화로 바꾸어가는 과정을 살펴보면 몇 가지 본받을 점이 있습니다. 첫째, 본인이 직접 고객의 의견을 들었습니다. 둘째, 모두가 함께 지향해야 할 핵심 가치를 본인이 직접 고민하고, 경영진들과 토론하면서 만들었습니다. 셋째, 그 가치를 액자 속이 아니라 현장에 정착되도록 노력했습니다. 넷째, 핵심 가치를 지키지 않는 경영진을 일벌백개 합니다.
LG라는 대기업의 회장도 직접 고객의 목소리를 듣기 위해 노력하고 지속가능한 기업을 만들고자 노력했는데 일개 스타트업인 우리가 그렇지 않으면 되겠는가? 모든 스타트업들에게 한결같이 고객이 가장 중요하다고 이야기 하는데 나를 포함한 대체로 많은 창업가들은 자신이 만들고 싶은것만을 만드는 것 같다. 이것은 취미활동이지 사업이 아니다.
철저하게 고객의 입장에서 직접 목소리를 듣고 해석하고 좋은 해결책을 제시해줘야 한다. 우리는 그러기 위한 도구를 만들고 있는 것이다.
P174.
“나는 CEO의 C가 Culture의 약자라고 생각한다. CEO는 조직문화를 담당하는 큐레이터다.”
조직문화는 우리의 미션을 달성하기 위한 우리만의 합의가 필요하다. 그렇다면 사실 조직문화는 창업가의 정신 그 자체라고 할 수 있다. 창업가가 게으르다면 조직 전체가 그럴것이다. 좋은 팀이란 단순히 역량있는 사람들이 모여있는 것이 아니다.
축구도 감독놀음이라고 한다. 최근 토트넘을 스쳐 지나갔던 감독들을 보면 알 수 있다. 즉, 아무리 최고의 역량을 가진 인재들이 모여있어도 CEO가 무능력하면 팀 전체가 무능력해진다. 그러므로 앞으로도 CEO로서 우리 팀에게 가장 잘 맞는 문화를 만들고 우리의 미션 달성을 위해 노력해야한다.
P193.
“자신의 강점을 외면한 기업은 성공할 수 없다.”
우리의 강점은 단연코 좋은 품질의 제품을 빠르게 만들어낼 수 있는 능력이다. 지금까지는 실패의 확률을 줄이기 위해 제품을 우선 개발하기 보다 우리가 어떤 방식으로 사업을 해야 하는지, 어떤 문제를 어떻게 풀어내야 하는지를 주로 고민을 해왔다. 런웨이가 얼마 남지 않은 상황에서 이제 제품 개발을 시작했다. 아무리 잘 설명해도 사람들이 실제로 써보지 않으면 공감하기 어렵다.
이제는 정말로 우리의 강점을 선보일 시간이다.
P275.
아마존이 강조하는 리더십 원칙 14개 중에 13번째는 ‘강골 기질을 가져라. 소신을 갖고 반대하되, 설득되었으면 헌신해서 몰입해라’
나는 끊임없이 팀에게 나를 반대해달라, 내가 하는 말에 반론만을 제시해달라고 말한다. 아무리 내가 이 사업 아이디어를 생각하고 만들어가고 있다곤해도 아직 아무것도 모르는 햇병아리에 불과하다. 내가 확증편향에 빠지지 않기 위해 우리가 올바른 방향으로 지속적으로 나아가기 위해서 소신을 갖고 반대하고, 헌신할 수 있는 좋은 팀을 계속해서 만들어가야하고 그것은 내가 책임져야 할 부분이다.
P282.
핵심 가치를 정할 때에는 세 가지를 유의해야 합니다. 첫째, 핵심 가치는 무엇보다 사업을 위한 의사결정에 가이드를 제공할 수 있어야 합니다. 둘째, 경영자가 직접 핵심 가치를 정립해야 합니다. 셋째, 경영자가 직접 나서서 핵심 가치를 전파해야 합니다.
기업이라는 조직은 결국 이익을 기반으로 성장하고 유지될 수 있다. 이익이란 결국 고객이 기꺼이 돈을 지불할만한 가치를 만들었는지를 결정하는 요소이다. 따라서 기업의 핵심 가치는 결국 고객이 가지고 있는 문제를 해결할 수 있는 방향으로 설정되어야 하고, 사업을 만들고 키워낸 경영자가 직접 설정해야 한다.
즉, 사업계획서나 홈페이지에만 쓰이는 허울좋은 미션과 비전이 아니라 정말로 기업내 모든 구성원들이 공감하며 같은 미션과 비전을 향해 함께 일할 수 있는 그런 문화를 만들어야 한다. 그래야 모든 CEO가 꿈꾸는 주인의식을 가지고 일하는 팀을 만들 수 있다.
P395.
우리나라 국민 개개인의 역량과 자질은 세계적으로 내로라할 만합니다. 그런데 이상하게도 함께 모여서 집단으로 일하면 다들 평범한 사람이 되어 버립니다. 아니, 때로는 오히려 역량이 떨어지고 점차 하향평준화되는 현상이 나타나기도 합니다.
문제는 조직력이고 문화이다. 지금까지 그래왔던 적이 별로 없었기 때문에 개개인의 역량을 한데 모아 조직의 역량으로 만들어내는 일을 잘 못했을 뿐이다. 비단 기업들 뿐 만 아니라 스타트업 생태계 전반의 조직 역량을 키워 실리콘밸리와 맞설 수 있는 경쟁력을 확보하기 위해서는 좋은 조직 문화를 만들어 확산시켜야 한다.
우리는 그럴 수 있는 커뮤니티 SaaS를 만들고 있다. 우리부터 시작하자.
Summary
- 조직문화는 창업가가 초기 팀과 함께 목표를 달성하기 위해 설정하는 효율적으로 일하는 방식이다. 그러므로 창업가가 직접 핵심 가치를 설정하고 전파해야 한다.
- 우리의 강점을 기반으로 우리 사업의 본질을 기반으로 미션과 비전을 설정하자.
- 실리콘밸리도 스타트업 개발 역량은 우리나라랑 별로 차이나지도 않는다. 그러니 너무 겁먹지 말자.
- 우리부터 시작해 전파해보자.
