돈은 분명 중요하지만, 돈만으로는 안됩니다
속한 조직, 그리고 맡게 된 역할에 몰입하기 위해서는
‘일한 만큼 받아갈 수 있다’는 인식이 전제가 되어야만 합니다.
그러기 위해서는 먼저 ‘무엇을 가져갈 수 있는지’에 대해 생각해볼 필요가 있습니다.
급여 및 인센티브로 대표되는 금전적 보상은 물론 중요하지만, 그저 일부에 해당합니다.
각 구성원이 가져갈 수 있는 것(동시에 조직에서 제공할 수 있는 것)들은 다양하며,
크게 외재적 동기와 내재적 동기로 분류할 수 있습니다.
이번 글에서는 두 개념에 대해 설명하고, 내재적 동기의 중요성을 이야기해보려 합니다.
내재적 동기와 외재적 동기
외재적 동기와 내재적 동기는 다음과 같은 특징을 가지고 있습니다.
외재적 동기 :
외재적 동기는 조직에서 제공하는 급여, 인센티브, 근무 조건과 같은 외부적인 환경 및 조건을 의미합니다.
이러한 요인들은 구성원의 만족을 위한 필수적인 전제에 해당하며, 불만족을 최소화하는 역할을 합니다.
과정과 결과 중에서는, 주로 결과에 대응하는 동기입니다.
정서적 만족과 물질적 만족 중에서는, 주로 물질적 만족에 대응하는 동기입니다.
외재적 동기는 주로 보상 체계와 연결되는데, 이러한 보상이 충분하지 않거나 부적절하다면 직원들의 불만과 몰입 저하가 발생할 수 있습니다.
외재적 동기만으로는 직원들의 자발적이고 능동적인 동기를 촉진할 수 없으며, 업무에 대한 열정 및 자기계발 욕구 또한 높이지 못합니다.
내재적 동기 :
내재적 동기는 직원들의 업무 자체에 대한 특성과 직원들의 내부적인 동기와 만족을 제공하는 요소를 의미합니다.
내재적 동기의 요소들은 직원들이 자신의 일에 참여하고 성장할 수 있는 기회, 자율성, 책임감, 업무의 중요성 등과 연결됩니다.
과정과 결과 중에서는, 주로 과정(행위 자체)에 대응하는 동기입니다.
정서적 만족과 물질적 만족 중에서는, 주로 정서적 만족에 대응하는 동기입니다.
내재적 동기는 직원들의 자기계발과 성장을 촉진하며, 자신의 일에 대한 열정과 흥미를 유지하도록 돕습니다.
내재적 동기를 느끼면 더욱 적극적으로 업무에 참여하게 되며, 창의성과 문제 해결능력을 향상시킬 수 있습니다.
이러한 방식의 구분은 대부분 ‘내재적 동기의 중요성’을 강조하는 용도로 사용됩니다.
혹자는 외재적 동기는 임시방편의 수단일 뿐이고, 진정한 동기는 오직 내재적 동기 뿐이라고 주장하기도 합니다.
학습 및 봉사의 영역에서 외재적 동기인 금전적 보상이 오히려 의욕을 깎아내린다는 연구결과 또한 자주 인용됩니다.
하지만, 적어도 일/업무의 영역에 있어서는,
내재적 동기가 외재적 동기보다 무조건적으로 우월하거나 만병통치약인 것은 아닙니다.
외재적 동기는 기본적인 보상과 조건을 충족시키는 역할을 하며,
내재적 동기는 직원들의 업무에 대한 열정과 자기계발을 촉진하는 역할을 합니다.
두 동기는 상호 보완적이며, 함께 보장될 때 비로소 완벽한 동기부여와 만족이 가능합니다.
(예컨대, ‘납득할 수 있는’ 수준의 급여가 전제가 되지 않고서는 내재적 동기를 부여하는 것 자체가 사실상 불가능합니다.)
그러나 양 동기를 기초적인 수준까지 만족시킨 이후라면,
조직과 그 구성원은 내재적 동기의 강화에 더욱 공을 들여야 합니다.
그 이유는 다음과 같습니다.
위생 요인과 동기 요인
프레드릭 허즈버그의 ‘2요인 이론’은 직무 만족 및 동기 부여를 설명하는 또다른 이론입니다.
해당 이론은 ‘위생 요인’과 ‘동기 요인’을 제시하는데,
대체로 이들은 각각 외재적 동기와 내재적 동기에 대응됩니다.
허즈버그에 따르면 위생 요인은 ‘불만족을 줄이는 것’과 연관이 있습니다.
예를 들어, 납득할 만한 수준의 급여가 보장되지 않는다면, 불만족의 정도가 음(-)의 방향으로 커지게 됩니다.
조직은 적합한 보상 체계를 통해 불만족을 영(0)으로 만들어야 합니다.
다만, 만족과 불만족은 연속된 선상에 존재하는 것이 아닌, 별개의 개념임이 중요합니다.
위생 요인이 아무리 잘 보장된다고 하여도,
그것은 불만족을 줄이는 역할을 할 뿐, 만족을 늘리지는 않는다는 것입니다.
즉, 위생 요인에 해당하는 ‘외재적 동기’가 갖는 파급 효과는 유한하다고 할 수 있습니다.
안 간다고 시바...
한편, ‘만족을 늘리는 것’은 ‘동기 요인’과 연결됩니다.
업무 자체로부터 발생하는 보람과 성장, 성취감을 통해
업무에 대한 만족의 정도는 양(+)의 방향으로 커지게 됩니다.
0이라는 한계가 존재하는 불만족의 정도와 달리, 만족의 정도는 한계 없이 무궁무진합니다.
따라서, 동기 요인에 해당하는 ‘내재적 동기’가 갖는 파급 효과는 무한한 셈입니다.
물론 ‘2요인 이론’은 하나의 이론일 뿐입니다.
동일한 보상이라도 사람에 따라 받아들이는 방식에 차이가 존재하기도 합니다.
예를 들어 ‘승진’이라는 같은 보상 및 목표가 주어지더라도,
‘노력을 통한 성장과 성취의 상징’으로 받아들인다면 내재적 동기가 될 것이며,
‘더 높은 급여의 보장’으로 받아들인다면 외재적 동기가 될 것입니다.
그러나 ‘돈’으로 대표되는 외재적 동기만이 능사가 아니라는 것은 분명한 사실입니다.
정서적인 만족과 연결되는 내재적 동기의 중요성은 이미 다수의 실증연구를 통해 증명된 바가 있습니다.
내재적 동기는 조직의 문화와 시스템, 그리고 구성원의 마음가짐과 가치관에 따라
얼마든지 스스로 창출해낼 수 있다는 장점 또한 가지고 있습니다.
한정된 자원을 적재적소에 배치하여 외재적 동기의 체계를 마련한 뒤라면,
다음 단계는 내재적 동기를 활성화할 방법을 고민하고
구성원들의 잠재능력을 극대화하는 것임이 자명합니다.
티키타카는 주간회의 시스템을 통해 상시적인 동기 부여를 활성화하고,
스스로 성장과 성취를 체감할 수 있는 문화를 만들어 가려 합니다.
(현재 열심히 기능을 구현하고 있습니다!)
여러분을 나아가게 만드는 원동력은 무엇인가요?
티키타카에 대해, 각자에게 활력을 불어넣는 동기에 대해 생각을 공유해주신다면
큰 도움이 될 것 같습니다.
감사합니다 :)
티키타카 서비스 링크
조직문화를 고민하는 사람들(커뮤니티) 링크
